Ha habido mucho revuelo en las últimas semanas en torno al tema de las evaluaciones de desempeño. Gran parte tiene
resurgió como como resultado de un artículo reciente del New York Times de Tara Parker-Pope sobre los riesgos para la salud mental de las evaluaciones de desempeño.
Cita al profesor de UCLA Samuel Culbert, quien escribió el libro “Deshágase de la revisión de desempeño
Ambos artículos son lecturas interesantes y presentan argumentos convincentes. Sin embargo, ninguno de los dos es el primero en sugerir la idea de deshacerse de las evaluaciones de desempeño. Había un libro llamado «Abolición de las evaluaciones de desempeño»
Incluso he oído que se formó una antigua sociedad secreta dentro de la Iglesia Católica cuya misión era eliminar las evaluaciones de desempeño. Busque el próximo libro de Dan Brown y la película con Tom Hanks.
Ya he escrito un par de publicaciones sobre el tema. Una de mis publicaciones favoritas de todos los tiempos (aunque quizás demasiado cínica) que escribí fue en enero de 2008, llamada «Diez formas de arruinar una evaluación de desempeño”.
Continué con una publicación mucho más constructiva, pero aún sarcástica, llamada «¡A No Bull- #$%! Proceso de revisión del desempeño”.
Si lees ambas publicaciones, tendrás una buena idea de mi postura sobre el tema. Espero haber ofrecido una alternativa que tenga sentido, en lugar de simplemente quejarme.
Desde que escribí esas publicaciones, he pensado un poco más en el tema de las evaluaciones de desempeño y, en su mayor parte, sigo en el mismo lugar. Aquí están mis últimas 10 opiniones completamente acientíficas y sesgadas sobre las evaluaciones de desempeño:
1. La mayoría, si no todos, los gerentes odian escribirlos y odian entregarlos. Los odian porque es muy difícil idear cosas nuevas para escribir sobre “comunicación” cada año, consumen mucho tiempo y son tediosos, y brindar retroalimentación sobre un problema de desempeño es tan divertido como hacerse un tratamiento de conducto.
2. A pesar de eso, muchos gerentes, tal vez incluso la mayoría, trabajan mucho en el proceso, intentan hacer un buen trabajo con ellos y cumplen con las reglas que se les imponen. A pesar de las historias de terror de los blogs y los refrigeradores de agua, la mayoría de los gerentes no son unos completos idiotas.
3. A los empleados les encanta recibir críticas positivas. De hecho, se los llevan a casa, se los muestran a su familia y los cuelgan en el refrigerador. Sin embargo, muy pocas personas disfrutan o responden bien a los “comentarios constructivos”. Los mecanismos humanos básicos de lucha o huida toman el control. No importa si se entrega una vez al año o una vez al día, la sensación es la misma. Entonces, si no es excelente, los empleados también los odian.
4. Nadie debe estar inmune a ser evaluado, juzgado, calificado o puntuado. No creo en esos argumentos filosóficos sobre el poder, el estatus, los derechos humanos, etc. Eso es parte de la vida y de rendir cuentas. Siempre me resulta interesante cuando académicos titulares escriben sobre los males de las evaluaciones de desempeño. En general, a los profesores y profesores no les gusta que los evalúen ni los responsabilicen, por lo que, por supuesto, pueden presentar todo tipo de argumentos apasionados por los que nadie más debería hacerlo.
5. Los gerentes de recursos humanos son a menudo los peores infractores cuando se trata de no hacerlas o de hacerlas mal, y aún así son los críticos más acérrimos de los gerentes que las hacen mal (según sus estándares poco realistas).
6. Si decide intentar “arreglar” su sistema de evaluación de desempeño, tenga cuidado con lo que pide. Las soluciones diseñadas por grupos de trabajo bien intencionados, consultores, académicos, recursos humanos y gerentes corruptos son a menudo peores que los problemas que usted está tratando de solucionar. Sin embargo, hacen presentaciones de PowerPoint muy bonitas.
7. Evaluación de desempeño El software puede ayudar a que el proceso sea más eficiente y eficaz, o empeorarlo todo. Todo depende de quién realiza la configuración.
8. La evaluación entre pares o entre evaluadores múltiples está bien para fines de desarrollo, siempre y cuando los resultados sean vistos únicamente por el individuo evaluado. No tienen cabida en la evaluación del desempeño: ese es el trabajo sucio del gerente. Ah, ¿y equipos de trabajo autodirigidos? Suerte con eso!
9. Los «expertos» (a menudo formadores o recursos humanos) suelen exagerar las razones por las que “tienen” que hacerse. Es por razones “legales”, los empleados “las merecen”, es “su trabajo” como gerente. ¿En realidad? Pregúntele al experto exactamente cuántos casos judiciales ha perdido la empresa debido a una evaluación de desempeño faltante o mal redactada. Como si estuvieran dispuestos a encuestar a los empleados para ver si contribuyen al desempeño o a la satisfacción laboral. Solicite alguna investigación que demuestre que la capacidad de realizar buenas evaluaciones de desempeño tiene algo que ver con la excelencia en el liderazgo. Solicite datos que muestren cómo hacer o no evaluaciones de desempeño ha mejorado los resultados de las empresas. Seguramente obtendrás ceños fruncidos o miradas en blanco.
No estoy diciendo que realmente haya algunas buenas razones (estoy seguro de que hay incluso algunas investigaciones creíbles), pero con demasiada frecuencia se utiliza mano dura y desinformación en lugar de razones válidas. Está bien dar un paso atrás y preguntar «¿por qué?»
10. Al final del día, sería mejor que nos deshiciésemos de los formularios complicados y las prácticas obligatorias, y simplemente practicáramos una buena gestión y liderazgo día a día. El bajo desempeño aún debe documentarse, el excelente desempeño debe reconocerse y recompensarse, los empleados deben recibir retroalimentación, debemos rendir cuentas, se deben establecer metas, se deben discutir planes de carrera y desarrollo, y el pago por mérito debe basarse en el desempeño.
Dios mío, ¿todo esto suena a gestión del desempeño? Tal vez, pero no nos obligues a completar un maldito formulario de 16 páginas cada año. O lo hacemos bien o no lo hacemos en absoluto.
¿Y tú? ¿Tiene alguna opinión sobre las evaluaciones de desempeño? (-: