Los empleados pueden estar trabajando duro, pero aún están dedicados a encontrar tiempo para el desarrollo profesional. Si sus empleadores actuales no los ayudan a crear oportunidades para la superación personal, están dispuestos a cambiarse a nuevos empleadores que apoyen de manera confiable el crecimiento de los empleados.
Este deseo de crecimiento personal y profesional es compartido por trabajadores de todas las industrias. Sin embargo, es especialmente frecuente entre aquellos en campos tecnológicos.
Según la investigación de HR Dive, alrededor de las tres cuartas partes de los empleados técnicos planean cambiar de puesto o de empresa en un plazo de tres años. Y su razón principal para irse fue para tener un camino más claro hacia el éxito laboral.
Este tipo de hallazgos deberían hacer que los líderes corporativos se sienten y tomen nota. Con la Gran Renuncia en pleno apogeo, las empresas corren el riesgo de perder personal talentoso si no lo tratan bien. Ninguna organización puede permitirse un aumento en la rotación cuando la escasez de mano de obra dificulta los esfuerzos de contratación.
Sin embargo, ¿qué más pueden hacer las empresas para fomentar un mayor aprendizaje y desarrollo entre los miembros de su equipo? Muchos ofrecen capacitación en el trabajo y algunos incluso brindan estipendios para cubrir la matrícula escolar y los préstamos. Sin embargo, existen otras formas creativas en que los empleadores pueden ayudar a sus empleados a prosperar. A continuación se enumeran cuatro.
1. Priorizar la tutoría.
Los trabajadores no deberían tener que reinventar la rueda cuando se trata de descubrir cómo establecer metas y alcanzar sueños. Por ejemplo, los empleadores que apoyan el crecimiento de los empleados pueden establecer un programa de tutoría. Los trabajadores pueden recurrir a estos profesionales experimentados para obtener apoyo, orientación e información.
El tema de la tutoría es candente en este momento porque muchas personas lo favorecen. Como lo señaló MentorCloud, una plataforma de mentores para empleados basada en la nube, el 76 % de las personas cree que es esencial tener un mentor. Desafortunadamente, solo alrededor de un tercio de los trabajadores pueden decir que tienen un mentor de su lado.
En lugar de poner la responsabilidad de encontrar un mentor en los empleados, las organizaciones pueden facilitar el proceso estableciendo relaciones internas de mentor-mentee. De esa manera, los trabajadores emergentes tendrán a alguien de su lado. Al mismo tiempo, los trabajadores experimentados pueden servir como valiosos mentores y transferir sus conocimientos.
2. Deje tiempo para aprender.
Todo profesional tiene el deseo de aprender y probar habilidades sin explotar. El problema, por supuesto, es crear momentos preciosos cada semana para leer, tomar clases, escuchar podcasts o simplemente probar algo nuevo.
Algunas empresas, como Patagonia, siempre han permitido que los miembros de su equipo reserven tiempo para lo que quieran hacer. Las cargas de trabajo ajustadas y los plazos muy ajustados tampoco parecen importar. Patagonia le permite a cualquiera la libertad de tomarse unas horas para ejercitar el cuerpo, y tal vez ejercitar la mente también.
Permitir que los empleados renueven sus horarios para disfrutar del desarrollo profesional tiene dos propósitos.
Primero, les da a las personas con exceso de trabajo un descanso muy necesario de sus listas de tareas pendientes. En segundo lugar, muestra que el empleador ve a los trabajadores como individuos y no como mercancías. Como consecuencia, los empleados no tienen que «escabullirse» para mejorar sus habilidades o robar momentos preciosos del tiempo con familiares y amigos.
3. Fomentar las hojas de ruta de carrera de los empleados.
Los gerentes pueden desempeñar un papel muy importante cuando se trata de apoyar el crecimiento de los empleados y el desarrollo de una fuerza laboral.
Debido a que tienen más acceso en el día a día a los trabajadores, pueden conocer la visión de futuro de cada trabajador. Por ejemplo, un empleado puede querer acelerar la escalera corporativa. Otro podría tener aspiraciones de hacer un movimiento lateral a un departamento diferente.
A medida que los gerentes conocen a las personas que lideran, pueden trabajar con ellos para desarrollar mapas personalizados que van del Punto A al Punto B.
Estos mapas deben incluir hitos y cronogramas, así como tareas relevantes que deben completarse para pasar de un paso a otro. Pueden ayudar a respaldar el crecimiento de los empleados al proporcionar una hoja de ruta sencilla que es fácil de entender.
Los empleados se sienten más seguros cuando se sienten en control de sus destinos ocupacionales. Tener una estrategia de trayectoria profesional clara y bien definida los mantiene enfocados en un futuro emocionante y satisfactorio. También brinda a los gerentes la oportunidad de trabajar con sus jefes en la planificación de la sucesión.
4. Promover desde dentro siempre que sea posible.
Dos tercios de los trabajadores dicen que preferirían ser supervisados por un antiguo colega que por alguien externo.
¿Por qué? Sienten más respeto y comodidad con alguien que saben que ganado su promoción.
Cierto, no siempre es razonable o factible llenar todos los puestos de nuevos empleados con alguien de adentro. Este es especialmente el caso cuando la responsabilidad requiere habilidades muy específicas que nadie dentro de la empresa posee.
Sin embargo, muchos puestos están al alcance de las personas que ya están en el redil. Permitirles postularse y entrevistarse para esos puestos muestra que su empresa apoya la idea de la movilidad ascendente.
Las promociones internas no solo son buenas para reducir la fricción. Ahorran dinero para el negocio.
Un empleado que ya está en la nómina no tiene que estar muy integrado o completar montones de papeleo. Además, el ajuste cultural no es una pregunta. Además, el empleado puede ayudar en la capacitación de su reemplazo para garantizar la continuidad durante los cambios de personal.
Encontrar un nuevo trabajo puede ser una experiencia estresante. Muchos empleados preferirían quedarse en una empresa que conocen. Solo necesitan saber que no perderán su ventaja profesional si se quedan.