Diseñar e implementar un programa de educación ejecutiva no es para personas inexpertas o pusilánimes. ¿Qué tienen de diferente los ejecutivos? ¿No se aplicarían a ellos tan bien como a cualquier otra persona los principios universales de formación y aprendizaje?
Hasta cierto punto, sí. Sin embargo, recomiendo conocer y prestar atención a las siguientes diferencias:
1. ritmo
Generalmente, los ejecutivos son muy inteligentes y pueden absorber MUCHA información compleja muy rápidamente. También tienen la capacidad de atención de las pulgas. Tienen que. Eche un vistazo al horario diario típico de un ejecutivo. Su día es un desfile interminable de reuniones, saltando de un tema a otro. La mayoría de estas reuniones implican absorber rápidamente información que otros han pasado semanas o meses preparando, y se espera que tomen decisiones y brinden orientación. No se puede sacar a un grupo de personas de este tipo de entorno y esperar que disminuyan la velocidad y reflexionen durante horas interminables seguidas. Algunos pueden intentar ayudarte agitando frenéticamente la mano con movimientos circulares, como diciendo “¡vamos, recógelo!”
2. Contenido
El contenido debe ser sofisticado, provocativo, novedoso y MUY relevante para su negocio e industria. Los ejecutivos necesitan ver cómo lo que se les pide que consideren les ayudará a lograr sus objetivos comerciales. Si bien puede haber algunos que tengan un sentido natural de curiosidad intelectual, la mayoría necesitará la relevancia comercial inmediata o se desconectarán. Lo sabrás de inmediato cuando comiencen a aparecer los iPhones y Droids. NO tienen paciencia por perder el tiempo y no tendrán reparos en hacértelo saber. ¿Por qué deberían hacerlo? Sume el costo de los salarios por hora de una sala llena de ejecutivos y comprenderá por qué.
3. Competencia
Los ejecutivos son, en general, un grupo competitivo. Olvídese de lo que le enseñaron sobre la importancia de establecer «un entorno de aprendizaje seguro». También son –una vez más, en general– muy rápidos para evaluar y juzgar.
4. Autonomía
Los ejecutivos no necesitan serlo ni les gusta que les digan qué hacer. Están acostumbrados a tomar sus propias decisiones y tienen un alto grado de autonomía. No necesitan que se les dé de comer con cuchara y están acostumbrados a crear sus propias reglas.
Con estos principios en mente, a continuación presentamos algunos enfoques de la educación ejecutiva que Empresas conocidas por su desarrollo ejecutivo de clase mundial. están usando:
1. Aprendizaje Activo.
El aprendizaje activo es probablemente el método más utilizado para los programas internos de educación ejecutiva. Un programa de aprendizaje activo normalmente consta de los siguientes componentes:
– El CEO, o un alto ejecutivo patrocinador, selecciona un desafío empresarial. El desafío empresarial suele ser alguna cuestión estratégica con la que el equipo senior ha estado luchando: algún hueso difícil de resolver.
– El programa está diseñado para reunir equipos de participantes para aprender y desarrollar recomendaciones para el desafío o los desafíos.
– Los participantes suelen ser ejecutivos actuales o de alto potencial, identificados a través del proceso de planificación de sucesión.
– Los equipos suelen contar con un patrocinador ejecutivo senior interno, acceso a expertos internos y externos y un facilitador y/o coach ejecutivo.
– Los participantes tienen la oportunidad de ampliar y profundizar su visión para los negocios, fortalecer sus capacidades de liderazgo (influencia, presencia, liderar el cambio), obtener retroalimentación y entrenamiento, y obtener una valiosa oportunidad de exposición.
– Las organizaciones pueden obtener un importante retorno de la inversión al resolver un desafío empresarial real, conocer su talento ejecutivo y fortalecer su equipo.
Diseñar e implementar un programa de acción ejecutiva es más difícil de lo que parece, por lo que si nunca ha realizado uno, le recomiendo contratar a alguien con experiencia para comenzar. También hay algunos buenos libros sobre aprendizaje activo.
2. Simulaciones de negocios
Una simulación empresarial típica implica equipos de ejecutivos que dirigen una empresa, que normalmente compiten entre sí. A veces, las simulaciones se realizan por computadora y otras están diseñadas para ejecutarse virtualmente mediante aprendizaje a distancia. Los juegos de mesa son otra opción, aunque a menudo son difíciles de vender para los patrocinadores ejecutivos (“¡¿Qué, vamos a jugar?!”).
Pueden centrarse en desarrollar habilidades comerciales, habilidades conductuales o ambas.
Las simulaciones se pueden personalizar para que sean específicas de la empresa o de la industria.
«Second Life» es una versión avanzada de una simulación y, de hecho, algunas organizaciones la utilizan con fines de formación.
3. Juegos de guerra empresarial
En un juego de guerra empresarial, los participantes son elegidos para formar parte de equipos que representan a los principales competidores de una empresa. Otro equipo representa su propia empresa. Se recopila información sobre la competición (legalmente, por supuesto) y los equipos se enfrentan y juegan varias rondas entre sí. Los juegos de guerra suelen estar a cargo de un consultor externo, aunque algunas empresas utilizan sus propios equipos de CI (inteligencia competitiva) para diseñar y ejecutar los juegos. Si bien la experiencia es muy educativa para los participantes, el objetivo principal es descubrir las debilidades de su propia estrategia, así como de sus competidores. Un conocido experto en juegos de guerra lo llama «día de apreciación del competidor».
Para obtener más información, recomiendo el libro «Juegos de guerra empresarial”, de Ben Gilad.
4. Desarrollo del equipo ejecutivo
Una forma que tiene un equipo ejecutivo de trabajar en las “cosas blandas” que obstaculizan el logro de mejores resultados comerciales es mejorar la forma en que trabajan juntos como equipo. Para lograr esto, a menudo se contrata a un consultor de desarrollo de equipos externo (o a veces interno). Después de una evaluación inicial, el consultor puede guiar a un equipo a través de actividades y discusiones diseñadas para abordar los problemas de comportamiento del equipo identificados por la evaluación. A veces, se lleva a cabo un esfuerzo concentrado de desarrollo del equipo como parte de un retiro fuera del sitio.
En general, soy muy escéptico con respecto a este tipo de actividad: he visto muchas de ellas que tal vez hacen feliz al CEO, pero hacen que todos los demás se sientan miserables (aunque generalmente no lo admiten). Sin embargo, en manos de un consultor altamente calificado y con las condiciones adecuadas, este tipo de trabajo puede cambiar un negocio y mostrar resultados espectaculares.
5. Planificación de escenarios
Al igual que los juegos de guerra empresariales, la planificación de escenarios es más un proceso de desarrollo de estrategias que una educación ejecutiva. Sin embargo, ambos también pueden ser educativos, de una manera disimulada. Si bien existen muchas variaciones de la planificación de escenarios, normalmente implican identificar todos los futuros alternativos posibles en torno a una estrategia específica. El proceso ayuda a los ejecutivos a cuestionar sus suposiciones sobre su industria y a desarrollar y probar estrategias en una variedad de futuros plausibles. Luego, los equipos ejecutivos pueden examinar esas posibles alternativas y elaborar planes de contingencia sólidos.
Las sesiones de planificación de escenarios bien ejecutadas pueden producir altos niveles de aprendizaje y colaboración organizacional que normalmente no tendrían lugar en un proceso de planificación estratégica tradicional.
Si bien estas son cinco de las formas más comunes de educación ejecutiva, estoy seguro de que hay más. Las mejores empresas para el desarrollo del liderazgo entienden que la formación no termina después de la orientación de los nuevos empleados. Las organizaciones deben buscar constantemente formas nuevas y mejoradas de capacitar a sus ejecutivos actuales y futuros.