De un lector:
“Un colega mío me recomendó su sitio web. Gracias por tomarse el tiempo para compartir.
Estoy buscando orientación para mejorar nuestro proceso de revisión de desempeño.
¡¡Gracias de antemano!!»
Asesor de recursos humanos, tiene mi más sentido pésame. Le acaban de asignar la tarea que casi todo profesional de recursos humanos puede asumir en algún momento de su carrera: ¡arregle el proceso de revisión de desempeño!
Por supuesto, antes de lanzarnos a encontrar una solución, nos gustaría saber qué hay de malo en el proceso actual. Habiendo liderado o sido parte de iniciativas de mejora de la evaluación del desempeño en tres empresas diferentes, creo que puedo adivinar por qué le pidieron que asumiera esto. Probablemente sea uno o más de los siguientes:
– Tienes un nuevo Gerente de Recursos Humanos
– Tienes un nuevo CEO
– Los empleados se han quejado del proceso actual.
– Los directivos se han quejado del proceso actual.
– RR.HH. se queja del proceso, es decir, “los gerentes no los están llevando a cabo; no saben escribir comentarios, etc…”
– Hiciste una encuesta a los empleados (otra versión de los puntos 3 y 4).
– Un consultor le dijo que era necesario mejorarlo.
– Leíste un libro, un artículo, o fuiste a una conferencia y escuchaste lo que otras compañías dicen que hacen y tú no estás haciendo.
Si sueno cínico, es porque los procesos deficientes de revisión del desempeño rara vez son la causa real de cualquier problema legítimo de desempeño empresarial, como el aumento de los ingresos, la participación de mercado, la reducción de costos, etc., y realmente no contribuyen a la satisfacción de la productividad de los empleados ( aparte de generar muchas quejas). La realidad es que a la mayoría de los empleados no les gusta recibirlos y la mayoría de los gerentes odian hacerlos. Difícilmente conozco a nadie, aparte de RR.HH., que no prefiera simplemente eliminarlos. Y, de hecho, muchos gerentes y empleados de recursos humanos los odian y tampoco son buenos con ellos. ¿No me crees? Intente auditar las evaluaciones de desempeño de su departamento de recursos humanos.
Para empeorar las cosas, cuando se lanzan iniciativas para mejorar los procesos de evaluación del desempeño, a menudo consumen mucho tiempo y recursos, y cuando se enfrentan a procesos nuevos y mejorados, los quejosos terminan arrepintiéndose de haberlo hecho.
¿Por qué la solución suele ser tan dolorosa? Bueno, si busca en la web, lee libros, asiste a conferencias y aprende sobre la forma «correcta» de gestionar el desempeño, podría terminar con un sistema similar a este:
– Perfiles de puestos, descripciones de puestos o modelos integrales de competencias para cada puesto de trabajo. ¿No los tienes? Bueno, ¡es hora de empezar a trabajar en ellos!
– Alguna versión de establecimiento de metas complicadas, gestión por objetivos, cuadro de mando integral, metas SMART o alguna otra forma de cuantificar cada detalle del trabajo de cada empleado alineado con los objetivos de la empresa. Tendrás que enseñarles a todos cómo escribirlos e inspeccionarlos mucho para asegurarte de que los estén haciendo.
– Un proceso de planificación de carrera y desarrollo: al menos 3 páginas para esta parte.
– Algún tipo de retroalimentación y entrenamiento estructurados y continuos, con formularios y aprobaciones.
– Un formulario de evaluación del desempeño extenso para calificar y comentar cada comportamiento, calificar y evaluar cada objetivo y medida, y tal vez incluso un componente de evaluación múltiple. 14 páginas mínimo
Debo admitir que soy culpable de diseñar sistemas similares a estos. En teoría, todo tiene sentido y es difícil argumentar en contra de cualquiera de los componentes. Desafortunadamente, lo que sucede a menudo es que estas cosas son diseñadas por un comité y terminan pareciendo una legislación cargada de cerdos y llena de las asignaciones favoritas de todos.
Supongo que una buena razón para hacerlo es proteger a la empresa de demandas judiciales, para justificar despidos. Pero eso sólo se aplica a un pequeño porcentaje de sus empleados. RR.HH. podría decirle que los necesitamos para administrar revisiones de méritos…. pero ¿realmente lo hacemos? La mayoría de los gerentes podrían determinar fácilmente cuánto aumento deberían recibir sus empleados sin un montón de papeleo.
No me malinterpreten… Creo que aún deberíamos tener un sistema de gestión para establecer objetivos, planificar el desarrollo, evaluar, retroalimentación y entrenamiento. La clave es mantenerlo simple y real. Así que aquí está mi consejo:
¡A No Bull- #$%! Proceso de evaluación del desempeño
– Media página para metas, cuotas, estándares de desempeño o cualquier otra forma que describa las responsabilidades de un empleado. Debería pasar la pregunta “¿lo entendería mi madre?” prueba
– La otra media página no tiene más de 6 competencias cualitativas o comportamientos críticos necesarios para tener éxito en el puesto. Los gerentes podrían elegir de un menú o usar los mismos para cada trabajo.
– Los gerentes y empleados revisan estas dos páginas al comienzo del año y periódicamente durante todo el año.
– Si puede permitirse un software a un precio razonable, o crear uno usted mismo, estoy totalmente a favor de automatizar las cosas, siempre y cuando facilite el trabajo del gerente y el empleado realmente se beneficie de ello. Seguro que hará que sea más fácil realizar un seguimiento y generar informes, si eso es importante para usted.
Lectores, comenten sus opiniones sobre los procesos de revisión del desempeño. ¿Estoy siendo demasiado sarcástico? Me siento muy orgulloso de tratar de mantener este blog optimista y positivo… y lo he releído y editado durante los últimos días, pero sigue terminando igual (de hecho, lo he atenuado).
Si no estás de acuerdo, ¿qué consejo le darías al lector?