En MHO, cuando se trata de desarrollo de liderazgo, el Centro
para el Liderazgo Creativo es insuperable.
He cantado alabanzas a CCL antes – Me encanta su enfoque, recursos, programas y productos basados en la investigación.
Realmente disfruto estar al tanto de lo que sucede en el
campo. La innovación es importante en cualquier profesión y el desarrollo del liderazgo es
sin excepción. Por favor, ahórrame las modas pasajeras, pero por supuesto, estemos abiertos a
mejores prácticas emergentes y tendencias prometedoras.
Le animo a que lea usted mismo el informe completo de 32 páginas.
pero si quieres la versión de Cliff Notes (con mi comentario sesgado y retorcido), aquí la tienes.
es:
Gran idea n.º 1: la
fusionando campos de liderazgo y neurociencia.
Los grandes líderes necesitan ser creativos, resolver problemas complejos,
establecer conexiones, tomar decisiones y gestionar relaciones. Bueno, si el cerebro
está reaccionando a alguna amenaza percibida, va a provocar un cortocircuito en el liderazgo de un líder.
capacidad de ser eficaz en esas capacidades críticas de pensamiento de liderazgo. Tiene sentido, ¿verdad?
CCL está estudiando investigaciones en los campos de las ciencias del cerebro,
Psicología positiva, atención plena, meditación y otros para hacer interesantes.
y conexiones relevantes entre mejorar el funcionamiento del cerebro para
mejorar nuestra capacidad de liderar.
Entonces, ¿cuáles son las implicaciones prácticas para los líderes actuales?
Puedes empezar por dormir mejor por la noche, salir a caminar, meditar,
y respirar lenta y profundamente cuando se enfrenta al estrés. En el futuro,
La tecnología puede desempeñar un papel al proporcionarnos sensores que nos avisarán.
cuándo necesitamos frenar y elegir una respuesta al estrés, en lugar de simplemente
dejar que la corteza prefrontal de tu cerebro se haga cargo y te haga actuar como un
estúpido.
Gran idea n.º 2: hacer
el desarrollo del liderazgo sea más accesible y asequible.
El desarrollo del liderazgo siempre ha sido un recurso escaso
aplicado selectivamente. Países desarrollados, grandes empresas y experimentados.
Los ejecutivos tienden a obtener un mayor desarrollo de liderazgo que los países empobrecidos.
pequeñas empresas y contribuyentes individuales de nivel inferior.
CCL está desafiando ese paradigma. Están persiguiendo el objetivo
de hacer que el desarrollo del liderazgo sea más asequible y accesible en el mundo
con algunos resultados notables. ¿Por qué no? Hoy, más que nunca, los empleados de la Generación Y
Quieren trabajar para empresas que no sólo buscan obtener ganancias: quieren
contribuir al mayor bien social y hacer del mundo un lugar mejor.
Empresas, gobiernos e individuos realizan todo tipo de
contribuciones en forma de dinero, alimentos y otros servicios. ¿Por qué no donar?
e invertir – para ayudar a los aspirantes a líderes a alcanzar su máximo potencial? no lo haría
¿Todos nos beneficiamos a largo plazo?
Entonces, ¿por dónde podemos empezar? ¿Qué tal si ofrecemos becas para
¿Nuestros programas de desarrollo de liderazgo? ¿Qué tal si cada coach ejecutivo asumiera
¿Un cliente “pro bono”? ¿Qué tal si las empresas dijeran que ofrecen capacitación en liderazgo?
¿A todos sus empleados, no sólo a los ejecutivos y “altos potenciales”?
Gran idea n.° 3: el
poder de las redes.
Las redes y el networking están de moda, de moda, de moda. los ultimos
Todas las conferencias a las que he asistido tenían oradores que hablaban sobre el poder de las redes.
y análisis de redes. Ofrecen todo tipo de nuevas formas de medir quién tiene la
redes más sólidas y servicios de consultoría para ayudar a las empresas a aprovechar sus
redes.
Ciertamente, esto tiene implicaciones de liderazgo.
campo relativamente nuevo. Por ejemplo, según CCL, “el 5% de las personas en su
La organización mantiene el 30% de las relaciones. Aún menos tienen los vínculos que
unir roles y funciones organizacionales. Y la mayor parte de tu relación
Los “intermediarios” no se consideran “liderazgo” formal.
El análisis de redes puede cambiar la forma en que evaluamos el liderazgo
potencial, liderar el cambio, reclutar y retener, innovar y cómo colaboramos para
alcanzar resultados.
Gran idea n.° 4:
Desarrollo de liderazgo sin fines de lucro.
Las investigaciones indican que 3 de cada 4 líderes ejecutivos de organizaciones sin fines de lucro
se jubilará en los próximos seis años, dejando un importante déficit de liderazgo. A
También se espera que la mayoría de los líderes de la junta directiva se jubilen en un futuro próximo.
Desafortunadamente, debido a la escasez de fondos y a la escasez de personal,
el sector sin fines de lucro no ha invertido en el desarrollo del liderazgo. De acuerdo a
Karen Dyer de CCL, directora del sector educativo y sin fines de lucro de CCL, “El sector
está empezando a ver las implicaciones de este abandono. Tenemos una brecha de capacidad
que requerirá importantes inversiones y nuevos enfoques para atraer
y desarrollar líderes sin fines de lucro eficaces y creativos”.
El sector sin fines de lucro incluye servicios humanos, hospitales,
educación, arte, medio ambiente y compromiso cívico. También bajo el paraguas de organizaciones sin fines de lucro.
son entidades como fideicomisos testamentarios, grupos fraternales, recreativos
ligas, asociaciones comerciales y fundaciones.
TODOS nos veremos afectados por esta crisis de liderazgo si
no empezamos a hacer algo al respecto hoy.
American Express y CCL tienen un modelo que está funcionando. El
American Express Leadership Academy ha ayudado a más de 300 líderes emergentes
en organizaciones sin fines de lucro desarrollar las habilidades necesarias para ejecutar una exitosa
organización a través de un programa de una semana, financiado por American Express.
Me gusta el modelo y animo a más empresas y
personas a afrontar el desafío.
Gran idea n.º 5: medir
El impacto del coaching.
El coaching es un negocio de 2 mil millones de dólares y está en crecimiento. Sí,
debido a la falta de métricas, la investigación limitada para cuantificar el impacto y la inconsistencia
estándares de coaching, es difícil para las empresas evaluar los resultados de
coaching Ejecutivo. Tienden a confiar en un acto de fe de que está funcionando, y
dependa de las referencias de boca en boca al seleccionar un entrenador.
De las aproximadamente 400 organizaciones de formación de entrenadores que ofrecen
educación y certificación, ninguno de ellos evalúa formalmente a sus entrenadores después
han sido certificados.
La respuesta de CCL a este desafío es un nuevo producto diseñado a medida
efectividad del coaching, la Evaluación de Evaluación del Coaching o CEA.
Francamente, esta parte del informe de la CCL huele un poco a interés propio.
marketing de productos, pero tienen un buen punto. Por otra parte, se podría decir que
Lo mismo (falta de medición y estándares) sobre la formación corporativa.
industria y educación superior, y nadie parece entenderlos. Bien,
algunos lo han hecho, pero pocos han decidido hacer algo al respecto.
Entonces, ¿cuáles son sus reacciones ante estas “grandes ideas”? ¿Qué haría?
¿te sumas a la lista?