El derecho a tener derechos se ha vuelto cada vez más omnipresente en nuestra cultura durante las últimas generaciones, debido en parte al (equivocado) movimiento de la autoestima, pero también a la promesa cada vez mayor del gobierno de dar a la gente cosas que la mayoría de ellas, de hecho, podrían obtener. ellos mismos a través del trabajo y la perseverancia. Esto ha creado dependencia, lo que aplasta el potencial. Cuanto más avanza la gente por el camino de la dependencia, más adicta se vuelve. La tragedia es que se sienten miserables en esta vida, porque no tiene propósito, y alimentan su adicción queriendo más y más cosas, por las cuales de hecho no sienten gratitud porque no se las han ganado. También viven con miedo, porque han perdido la confianza en su capacidad para sobrevivir por sí mismos. Esto se ha manifestado además en una espiral de deuda, ya que los productores son incapaces de sostener la adicción de la población cada vez mayor de no productores (Ayn Rand los llamaría gorrones). Financieramente esto es insostenible, sin embargo, creo que debemos centrarnos ante todo en las implicaciones morales de crear una cultura de ciudadanos sin propósito (yo diría inhumanos). Los seres humanos estaban destinados a mucho, mucho más que esto.
Como propietario o líder empresarial, usted se encuentra en una posición única para crear una cultura en su organización que ayudará a sus empleados a romper la adicción a los derechos y la dependencia, y convertirse en participantes activos en el desempeño financiero de la empresa. Aquí hay tres pasos que recomiendo para lograr esto:
1. Enseñe a sus empleados los fundamentos de los negocios y las finanzas., cómo gana dinero su empresa y cómo añaden (o quitan) valor. Esto les permitirá comprender mejor cómo funcionan realmente las organizaciones desde una perspectiva financiera y disipar los mitos comunes sobre los márgenes de beneficio promedio (la mayoría de los empleados creen que su empresa obtiene entre un 30 % y un 50 % de beneficios). Normalmente, esto creará un entorno en el que los empleados serán más conscientes del desperdicio y ayudará a reducirlo.
2. Si desea involucrar a sus empleados en el desempeño financiero, Necesitarán ver algunos números. Es posible que se sienta incómodo al compartir estados financieros y, de hecho, es posible que este no sea el método más eficaz para hacerlo de todos modos. ¿Por qué?
– Son demasiado complicados para que los entiendan la mayoría de los empleados. De hecho, hay un porcentaje bastante alto de personas en los equipos de liderazgo que no tienen conocimientos financieros especiales.
– Son noticias viejas. Los estados financieros suelen estar disponibles a mediados del mes siguiente. Incluso si estuvieran disponibles al día siguiente del mes, siguen siendo noticias viejas y no se puede hacer nada para cambiarlas.
– No se centran en las medidas principales, a menudo basadas en actividades, que de hecho las crean.
Teniendo en cuenta estos problemas, es posible que desee dedicar algo de tiempo a identificar los KPI principales que de hecho impulsan el desempeño financiero y enfocar a los empleados en ellos. Y, para ser proactivos, pídales que comiencen a pronosticar resultados en lugar de mirar únicamente datos históricos.
3. Si es diligente en estas dos primeras actividades, el desempeño financiero de su organización debería aumentar significativamente. Ahora puedes mirar crear un plan de incentivos de base amplia ligado al desempeño organizacional, porque será autofinanciado.
Esta metodología en realidad requiere los empleados participen en los elementos comerciales y financieros del negocio, en lugar de simplemente en las tareas que pueden realizar en él. Les permite ser parte del impulso del desempeño financiero del negocio y, además, participar en ese desempeño financiero mejorado en virtud del plan de incentivos (y/o mejoras de capital si decide compartir el capital). Lo más importante es que crea una fuerza laboral decidida que ahora está a cargo de su propio destino y ya no está atrincherada en derechos, dependencia y falta de propósito.
BRAD JAMONES BIO
Brad Hams tiene la misión de erradicar los derechos. Su compania, Pensamiento de propiedad, ha ayudado a más de 1.500 empresas a hacer esto y a crear culturas de ingresos; de empleados que piensan y actúan como propietarios.
Antes de fundar Ownership Thinking en 1995, Brad fue presidente de Mrs. Fields México y ocupó puestos de liderazgo en una empresa Fortune 100. Es estudiante permanente de negocios y finanzas, y tiene una maestría en Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos. Brad es un consultor y orador reconocido internacionalmente, y autor de Pensamiento de propiedad: Cómo poner fin a los derechos y crear una cultura de responsabilidad, propósito y ganancias (McGraw Hill, 2011).
Puede comunicarse con Brad en brad@ownershipthinking.com.