Por lo tanto, ha pasado por un proceso riguroso para localizar esos «altos potenciales»: ese grupo de talentos críticos que ha demostrado la capacidad de asumir los roles más críticos de su organización cuando llegue el momento.
Ahora lo estás haciendo ¿Qué hacen las empresas más exitosas?, estás invirtiendo en el desarrollo de esos altos potenciales. Ha gestionado asignaciones exigentes, entrenamiento, tutoría y programas de desarrollo de liderazgo. ¡Bien por usted!
Ahora bien, ¿cómo saber si algo está funcionando? ¿Tiene alguna medida en vigor?
Algunos dirían que no es necesario. Es decir, se podría argumentar con fuerza que es un negocio inteligente y de sentido común gestionar su talento como lo haría con cualquier otro activo importante. Otros dirían que lo importante se mide o no se hace.
Yo diría que las métricas son una parte importante de una estrategia de alto potencial, pero no pierda el tiempo midiendo minucias sin sentido o realizando estudios complicados de retorno de la inversión que son imposibles de probar.
De acuerdo a investigación realizada por PDI Ninth House y Bersin & Associateslas organizaciones con las estrategias de gestión del talento más “maduras” utilizan las siguientes medidas para realizar un seguimiento de la eficacia de sus estrategias de alto potencial:
1. Número de “puestos clave” (normalmente puestos de planificación de sucesión). En realidad, no es una medida de éxito, pero necesitará este número para los cálculos de porcentaje que aparecen a continuación.
2. Número de HiPos (alto potencial) listos para cubrir esos puestos. “Listo” es la palabra clave aquí, es decir, podrían intervenir si uno de esos titulares en una “posición clave” ganara la lotería y decidiera retirarse. Supongo que también podría contar el número de personas con alto potencial en su grupo (lo que sería una medida de sus esfuerzos de evaluación), pero la “preparación” es la verdadera medida de sus esfuerzos de desarrollo.
3. Porcentaje de puestos clave cubiertos por HiPos.
4. Tasa de promoción HiPo.
5. Porcentaje de HiPos con Planes de Desarrollo. Sugeriría llevar esto un paso más allá y realizar un seguimiento del porcentaje de planes de desarrollo completados o del progreso de finalización. Los sistemas de gestión de aprendizaje pueden automatizar esto por usted.
6. Tasa de rotación de HiPos.
7. Tasa de éxito de HiPos ascendidos a nuevos roles.
8. Niveles de participación de HiPos (a través de encuestas). Por mucho que nos guste creer que los seres humanos son racionales, no lo somos. Es posible que su organización esté siguiendo y midiendo todas las mejores prácticas más comprobadas, pero si los propios participantes no se sienten bien acerca de dónde se encuentran en su desarrollo, usted seguirá siendo vulnerable a la rotación y a puestos clave vacantes.
Hay muchas otras medidas que podría utilizar: los he estado coleccionando como conchas marinas durante los últimos 20 años. Cada organización es diferente y puede tener sus propios matices que requieren atención especial. Sin embargo, la lista de PDI/Bersin parece un buen lugar para empezar.