¿Qué tan efectivo es su programa de incentivos y recompensas de ventas? Puede que te sorprendas…
por: Dr. David Brookmire
Hoy en día, tres generaciones sin precedentes, con distintos estilos y preferencias de trabajo, valores, expectativas, necesidades, comportamientos, creencias y objetivos, están en el lugar de trabajo. En ninguna parte esto es más evidente que en Ventas, donde la última generación, la Generación Y, pronto se convertirá en la generación más predominante.
Entonces, ¿cómo pueden los gerentes de ventas, en el proceso de evaluación y establecimiento de sus sistemas de recompensas por ventas, asegurarse de motivar a los profesionales de ventas de cada generación? ¿Qué tipo de cosas deberían considerar? ¿Sus paquetes de recompensas e incentivos motivan a su fuerza de ventas a cumplir o superar las expectativas? ¿Cómo lo saben?
A continuación se ofrecen algunos consejos útiles que todo gerente de ventas debe conocer cuando se trata de motivar a los profesionales de ventas:
1. Considere cómo su estructura de recompensas atraerá a las diferentes generaciones dentro de su fuerza de ventas:
¿Cuántos paquetes de beneficios y recompensas de ventas se crean teniendo en cuenta las preferencias de varias generaciones? La mayoría de los paquetes de incentivos y recompensas tienen un tema común de beneficios basados en alcanzar varios niveles de ventas y objetivos de ganancias, que incluyen:
- Efectivo (p. ej., bonificación en efectivo, concesión de acciones)
- Tiempo libre (p. ej., días de vacaciones adicionales, años sabáticos)
- Reconocimiento (p. ej., entre pares, en toda la empresa)
- Desarrollo (p. ej., responsabilidades ampliadas, reembolso de matrícula)
- Regalos (p. ej., hardware, viajes con todos los gastos pagos)
- Beneficios de jubilación mejorados y otros tipos o recompensas.
A primera vista, parece una gran variedad, ¿verdad? Pero, ¿qué tipos de recompensas motivan a cada generación? Pedirles a los Boomers que vayan a un día al parque de diversiones Six Flags o a la Generación Y para pasar un día de fin de semana en un retiro de la empresa puede no ser visto como una “recompensa”. ¿Todos los incentivos “probados y verdaderos” utilizados por la mayoría de las organizaciones de ventas tienen el poder de motivación para crear un mayor desempeño para lograr las metas, o crean una motivación moderada para alcanzar una meta, o ninguna motivación en absoluto?
El punto es que necesita saber qué funciona mejor para las diferentes generaciones de personal de ventas para poder tomar decisiones estratégicas y tácticas sobre sus políticas de recompensas, incentivos y beneficios. Si hace esto bien, mejorará enormemente su productividad de ventas, ya que tendrá un componente central necesario para atraer, retener y motivar la excelencia a través de generaciones.
2. Por otro lado, no se deje atrapar por la exageración de las distinciones generacionales:
Hay muchas investigaciones sobre las motivaciones intrínsecas que hacen que cada generación se desempeñe al máximo nivel en sus actividades profesionales. Por ejemplo, según Lancaster y Stillman (Cuando las generaciones chocan, 2002), los boomers están motivados por el dinero, el título y el reconocimiento; Generación X por tener libertad; y la Generación Y por un trabajo significativo. orell (Millennials incorporados, 2008) recomendó que la Generación Y debería estar motivada por el reconocimiento, mayores desafíos y estimulación constante.
Sin embargo, en nuestra investigación reciente sobre lo que motiva a los profesionales de ventas en cada generación, descubrimos que cuando se trata de incentivos para los profesionales de ventas, el efectivo sigue siendo el rey para todas las generaciones, especialmente en la economía actual.
En tiempos económicos difíciles, resulta tentador recurrir a incentivos no monetarios (por ejemplo, tiempo libre, programas internos de capacitación, reconocimiento, etc.) para motivar a la fuerza de ventas. Con todo el revuelo sobre cómo a algunas generaciones de trabajadores les importa menos el dinero en efectivo, muchas empresas están tratando de apretarse el cinturón buscando recompensas alternativas. Sin embargo, al final del día, a pesar de las distinciones generacionales en motivación y satisfacción laboral, los tiempos económicos difíciles también están afectando a sus empleados, y la preocupación por el dinero rápidamente superará cualquier otro interés en el desarrollo profesional o las oportunidades de reconocimiento.
Ejemplos de la Generación Y:
La Generación Y que encuestamos eligió abrumadoramente los incentivos en efectivo sobre otros tipos de beneficios de ventas como las principales recompensas que los motivan a cumplir y superar los objetivos de desempeño:
- Bono en efectivo (89%)
- Aumento del salario base (86%)
- Viaje con todos los gastos pagados (64%)
- Promoción laboral (61%)
- Días de vacaciones adicionales (55%)
- Horario de trabajo flexible (53%)
Además, aunque se ha escrito mucho sobre la necesidad de la Generación Y de sentirse reconocida, desafiada y estimulada en el lugar de trabajo, recompensas e incentivos como recibir una nota de reconocimiento de un supervisor o reunirse con líderes de la empresa se encuentran al final de nuestros resultados, publicar cifras abismales de menos del 15%.
3. Vuelva a evaluar su programa periódicamente:
Si realmente le preocupa atraer, contratar y retener a los mejores talentos de ventas, debe revisar constantemente la eficacia con la que sus programas de recompensas satisfacen las necesidades de su fuerza de ventas. No confíes sólo en la forma en que siempre se ha hecho o en lo que lees en las noticias sobre lo que realmente importa. Pregúntele a sus empleados. Obtenga sus comentarios sobre lo que los motiva y su nivel de satisfacción laboral.
Considere que las mismas presiones económicas que siente su empresa afectan con la misma fuerza a su fuerza de ventas. De hecho, las condiciones económicas desafiantes dificultan su trabajo, por lo que también debe reevaluar los puntos de referencia de sus objetivos de ventas para asegurarse de que su fuerza de ventas considere que sus objetivos de desempeño son realistas y alcanzables.
Por último, flexibilice sus programas de incentivos y revise su eficacia con frecuencia. Si no estás reevaluando tu estructura de compensación de ventas al menos dos veces al año, te sorprenderá descubrir que estás ofreciendo arena a alguien en el desierto, cuando lo que realmente quiere es agua. Sigan así y probablemente buscarán lo que necesitan en otra parte.