He escrito publicaciones sobre cómo hacer planificación de sucesión, por qué hacer planificación de sucesión, por qué no hacer plan de sucesión, como alcanzar mejor equilibrio de género a través de la planificación de la sucesióny un montón de otras publicaciones sobre el tema.
Sin embargo, una cosa que no he compartido con los lectores de Great Leadership es cómo es un plan de sucesión real.
Cuando alguien se refiere a un “plan de sucesión”, normalmente se refiere a una de tres cosas:
1. Un concepto, idea, predicción o esperanza, sin nada realmente documentado.
2. Un conjunto completo de documentos, a menudo utilizado en reuniones formales de la Junta Directiva o de la alta dirección, que incluyen cuadros de reemplazo para puestos clave, perfiles de puestos, tablas de desempeño y potencial, planes de desarrollo, perfiles ejecutivos, modelos de competencias, estrategia de gestión de talentos y de la empresa. y otros documentos diversos. Si bien las empresas inteligentes han hecho todo lo posible para reducir estos documentos a los pocos esenciales, muchas empresas todavía se refieren a esta pila de documentos de diez libras como «el libro».
3. Un cuadro o plantilla de reemplazo.
He escrito y proporcionado ejemplos de la mayoría de las otras piezas, pero nunca describí la tabla de reemplazo real. Supongo que es porque parecía demasiado obvio, pero si nunca lo has hecho antes, te será útil tener algunos ejemplos. De hecho, descubrí que cuando se trata de explicar a los ejecutivos cómo completar un plan de sucesión, ignorarán cualquier instrucción verbal o escrita detallada que les dé y simplemente completarán intuitivamente cualquier formulario que les proporcione. El 90% de las veces lo hacen más o menos bien, el resto te llamarán para hacerte preguntas.
Cuando hice una búsqueda en Google de “plantillas de planes de sucesión”, la mayor parte de lo que encontré, en mi humilde opinión, no fue muy útil. Es cierto que un buen plan de sucesión debe consistir en más que unos pocos nombres garabateados en el reverso de una servilleta, pero en la realidad práctica, eso suele ser todo lo que se necesita para tomar la mayoría de las decisiones.
No importa si está diseñando un sistema de software o utilizando formularios, aquí están los «elementos de datos» que siempre deben incluirse, junto con las instrucciones. Úselos para crear su propio formulario único:
1. Posición: este es el puesto que planea reemplazar algún día; generalmente solo un puñado de puestos de misión crítica, a menudo de «nivel C».
2. Titular: la persona que ocupa el puesto hoy.
3. Candidatos: nombres de personas que tienen el potencial de ocupar el puesto. No existe un número mágico, pero normalmente son alrededor de 3. Generalmente son internos, pero también pueden ser externos.
4. Calificación de preparación para cada candidato: algún indicador de qué tan preparado está el candidato para asumir el puesto, es decir, «inmediatamente, dentro de 1 a 2 años, dentro de 2 a 5 años», o una calificación, como «alta, media y baja», o “verde, amarillo y rojo”, o “cuando #$%& se congele”. (-:
Eso es realmente todo. A veces, las organizaciones incluyen fotografías del titular y de los candidatos y las presentan en un organigrama; un buen paquete de software de recursos humanos lo hará por usted.
Claro, hay otros campos que podrías incluir, pero solo asegúrate de que la información sea absolutamente esencial. Los detalles se pueden incluir en los documentos de respaldo. Por ejemplo, se puede incluir información adicional sobre los candidatos en perfiles de posición y planes de desarrollo.
Aquí hay algunos otros elementos que quizás quieras incluir:
1. Las 3 principales necesidades de desarrollo para cada candidato
2. Las 3 principales acciones de desarrollo para cada candidato
3. Información demográfica para cada candidato, es decir, edad, sexo, categoría EEO, ubicación, puesto actual, grado salarial, etc.
4. Desempeño y calificación potencial para cada candidato, es decir, “3A, “1B”, etc…
5. Información de evaluación (calificaciones de desempeño, evaluaciones de potencial, evaluaciones de comportamiento, etc…)
6. Riesgo de retención (para titulares y candidatos)
7. Reubicación para candidatos (disposición a mudarse)
Estoy seguro de que hay más, pero repito: más no siempre es mejor. Creo firmemente en el método KISS de planificación de la sucesión. Como siempre me decía mi amigo Alex, «sólo porque poder recopilar la información no significa que debería«.
¿Se te ocurre algo más que una organización querría incluir? Por favor deja un comentario si conoces alguno.