Ya sea que sea una empresa nueva o establecida, incluir la letra pequeña en su contrato de empleado puede resultar difícil.
Las pequeñas empresas a menudo manejan sus necesidades de fuerza laboral reclutando a familiares, amigos o tomando recomendaciones de personas cercanas. Sin embargo, a medida que su empresa crece, deberá contratar candidatos desconocidos para nuevos puestos de trabajo. La contratación de personal nuevo requiere que se cumplan las prácticas de contratación básicas para evitar problemas legales.
Además de utilizar software para mejorar su proceso de contratación, también debe aprender a utilizar contratos de trabajo. Es importante saber que puede utilizar un software de revisión de contratos que podría ayudar con la gestión de contratos en general y con diferentes modificaciones de contratos. A continuación se detallan los elementos esenciales que debe incluir.
1. Descripción del puesto
Independientemente de si está buscando un empleado para cubrir una nueva vacante o reemplazar a un empleado saliente, debe definir las funciones y responsabilidades que conlleva el puesto.
La información importante sobre la descripción del trabajo que debe formar parte de cualquier contrato de trabajo incluye lo siguiente.
- Título profesional
- Deberes y responsabilidades
- Requisitos educativos
- Habilidades y otros requisitos
- Asignaciones de equipo y departamento
Es posible que deba definir claramente el alcance si crea un puesto completamente nuevo.
La mayor parte de esta información también es importante a la hora de crear un anuncio de trabajo para posibles empleados. También debe resaltar cómo se monitoreará el desempeño de los empleados, las herramientas disponibles y a quién reporta el nuevo empleado.
La mejor manera de obtener información laboral es partir de los resultados esperados.
También puede buscar y analizar puestos similares en línea. Si bien la búsqueda en línea puede llevar tiempo, el puesto puede convertirse más adelante en un puesto permanente en la empresa. Hacer una investigación exhaustiva es mejor que enviar ofertas de trabajo a candidatos que no han entendido claramente sus deberes y responsabilidades.
2. Compensación y beneficios de los empleados
Los salarios de los empleados se encuentran entre los costos necesarios a considerar al iniciar un negocio. Esta sección negociable incluye:
- tarifas por hora o salario anual de los empleados;
- aumento de ingresos, bonificaciones e incentivos;
- beneficios médicos, dentales, oftalmológicos y otros beneficios de salud;
- opciones sobre acciones de empresas;
- planes de inversión y jubilación;
- bono por firmar; y
- otros beneficios complementarios.
La remuneración también es un factor clave que influye en la rotación de empleados y es una de las razones clave por las que la mayoría de las personas siempre están buscando nuevos empleos.
Escatimar en beneficios para los empleados puede reducir costos por un corto período. Sin embargo, tendrá que lidiar con candidatos de baja calidad y una alta rotación de empleados.
Tenga en cuenta que los beneficios mencionados anteriormente no se incluyen en todas las posiciones. Por ejemplo, los empleados a tiempo parcial de las tiendas minoristas no reclamarán un bono por firmar ni acciones de la empresa. Es por eso que debe adaptar el contrato de cada empleado a su medida.
3. Clasificación de empleados
Debe incluir la clasificación de los empleados en su contrato de trabajo por varias razones.
Asegúrese de clasificar adecuadamente a su nuevo empleado, ya sea como contratista o empleado, especialmente por razones fiscales y de seguros.
Además de los beneficios fiscales y de seguros, la clasificación también determina los derechos y beneficios de los empleados.
Por ejemplo, no se puede proporcionar seguro médico a los contratistas. Debe aprender cómo clasificar a sus empleados y en qué se diferencian los procesos de contratación.
4. Programar el período de empleo
Un contrato de contratación debe indicar si el empleado es contratado a tiempo completo o parcial o por un período específico después de la fecha de contratación.
Algunos puestos de trabajo, como los de contratación, surgen sólo según sea necesario. Los candidatos a un puesto de trabajo necesitan saber si el puesto tiene fecha de caducidad, especialmente aquellos que buscan roles tradicionales o que desean un empleo estable.
Al definir el horario de los empleados, asegúrese de incluir las horas que los empleados deben trabajar.
Si el puesto de trabajo tiene horas preprogramadas en las que el empleado debería estar disponible, resalte cómo los empleados deben usar estas horas. Aparte del horario laboral, debes mencionar si la flexibilidad, como trabajar de forma remota, es una opción.
No olvide indicar los puestos de trabajo que tienen excepciones al horario laboral estándar.
Por ejemplo, mencione si el puesto requiere que los solicitantes de empleo trabajen los fines de semana o por la noche, ya sea como parte del trabajo regular o como horas extras.
Asimismo, mencione si existen diferentes reglas de compensación que rijan estas excepciones. Por ejemplo, más pago por hora durante los fines de semana y días festivos.
5. Políticas de tiempo libre y días festivos
Si bien puede incluir esta sección en la cláusula de “compensación y beneficios”, debe tener una sección separada que describa cómo los empleados pueden solicitar tiempo libre, licencia por enfermedad y vacaciones.
Además de la compensación y un buen seguro, los empleados también consideran el tiempo libre remunerado y las vacaciones antes de firmar un contrato. La política de tiempo libre debe describir cómo los empleados pueden acumular tiempo libre y cuándo pueden reclamarlo.
En la mayoría de las organizaciones, el tiempo libre compensatorio acumulado, como vacaciones y licencia por enfermedad, se concede como una suma global anual. Para los días festivos, asegúrese de resaltar cuándo los empleados pueden solicitar vacaciones y el proceso de aprobación.
6. Terminación y Rescisión de Contratos
Si bien pensar en el despido incluso antes de que el empleado firme el contrato puede parecer incorrecto, debe hacer planes si el empleado decide irse. Más de tres millones de personas renuncian a sus trabajos en Estados Unidos cada mes, lo que hace que sus preocupaciones sean muy relevantes.
Su contrato de trabajo debe explicar en detalle el procedimiento para rescindir el empleo, incluida la cantidad de tiempo que el empleado debe emitir un aviso de renuncia por escrito.
También debe incluir los términos y otras legalidades según su estado. Independientemente de cómo termine la relación entre empleador y empleado, debe enumerar otros factores que impiden que los empleados ensucien su marca.
Conclusiones clave
Recuerde que la legislación laboral es diversa y difiere de una industria a otra. Su enfoque debe cumplir con los requisitos legales, la ubicación y las prácticas industriales de su estado.
Por ejemplo, las industrias manufacturera y médica deberían incluir segmentos de confidencialidad y privacidad que los empleados deberían firmar en sus contratos laborales. Es posible que también necesite cláusulas adicionales que restrinjan el comportamiento y las acciones del usuario en el trabajo, como el uso de la propiedad de la empresa y muchas más.
La creación de contratos de trabajo es un proceso largo que implica muchas consideraciones. Afortunadamente, de la misma manera que un software de contratación simplifica el proceso de contratación, un software de flujo de trabajo de contratos proporciona una creación de contratos sencilla y sin errores.