Si es gerente, en algún momento de su carrera, si aún no lo ha hecho, se le pedirá que participe en algo llamado reunión de “revisión de talentos”. Eso es el lenguaje de Recursos Humanos para referirse a una reunión en la que un grupo de gerentes se reúnen a puerta cerrada y hablan sobre las fortalezas y debilidades de sus empleados. Te guste o no, ranking de empleados sigue siendo un hecho de la vida organizacional.
He estado involucrado en cientos de estos maratones de reuniones, como gerente participante y como facilitador de reuniones.
Generalmente hay tres razones por las que las organizaciones realizan estas reuniones:
1. Planificación de sucesión y desarrollo de liderazgo. Las revisiones de talento son una forma de evaluar a los empleados de una organización para identificar a los de alto potencial, así como a los de bajo rendimiento. Los equipos directivos suelen utilizar un matriz de desempeño y potencial para identificar a estos jugadores “A”, “B” y “C”.
2. Reducción de personal. Muchas, si no la mayoría de las organizaciones medianas y grandes, utilizan alguna versión de un proceso de clasificación forzada para determinar quién se queda y quién se va.
3. Evaluación del desempeño y/o administración de remuneraciones. Si bien no es tan común, algunas organizaciones involucran a todo el equipo directivo para garantizar que haya coherencia y diferenciación en las clasificaciones de desempeño y las recompensas (aumentos y bonificaciones).
Si bien estas reuniones pueden tener objetivos, procesos y resultados muy diferentes, hay algunas cosas comunes que un gerente debe hacer para prepararse y participar de manera efectiva. ¿Por qué? Bueno, porque si no lo haces, corres el riesgo de quedar como un idiota frente a tu jefe y tus compañeros. Aún más importante, no les está haciendo ningún favor a sus empleados y a la organización al no representarlos de manera precisa y justa.
Desafortunadamente, aparte de la prueba de fuego y el aprendizaje tribal, nunca he visto un recurso para los gerentes sobre cómo prepararse y participar en estas reuniones. Entonces, aquí lo tienes: basado en mis propias cicatrices y observaciones de batalla, aquí tienes 10 consejos sobre cómo brillar en una reunión de revisión de talentos (y evitar parecer un idiota):
1. Entiende el proceso.
Si esta es su primera reunión de revisión de talentos, no tema hacer preguntas antes de la reunión. Si no tienes claro algo, lo más probable es que otros no lo tengan tan claro. Generalmente hay alguien de RR.HH. involucrado en la gestión de estas cosas: busca a esa persona y analiza su cerebro. Deberían poder explicar el proceso y las reglas básicas. NO se presente a la reunión ignorante y luego haga perder el tiempo a los demás haciendo preguntas tontas.
2. Haz tu tarea.
Reúna datos de desempeño, planes de desarrollo individuales, evaluaciones y cualquier otra cosa que pueda brindarle municiones para defender la evaluación de sus empleados. Si hay criterios (y normalmente los hay), proporcione muchos ejemplos específicos que ilustren cada criterio.
Si está disponible, recopile también (discretamente) información sobre los empleados de otros gerentes. Como mínimo, esté preparado para ofrecer opiniones sobre tantos empleados como haya estado expuesto y esté preparado para justificar esas opiniones. Nuevamente, no se presente e intente “improvisar”: su falta de preparación será dolorosamente obvia.
3. Adopte un enfoque de «nosotros»no un enfoque de “mío y tuyo”.
Las revisiones de talento tratan de la propiedad compartida del talento de una organización. Es un momento para ser un jugador de equipo. El objetivo debe ser identificar lo mejor y lo peor en cada departamento, no sólo el suyo. Sobresaldrás como un pulgar adolorido si das la impresión de ser demasiado territorial y parcial.
4. Cuando hables de tus propios empleados, ser sincero, objetivo y dar ejemplos, tanto positivos como negativos. Vea el consejo número 2.
5. Sin embargo – ser conciso y directo. A nadie le interesan las biografías completas de sus empleados. He visto a demasiados gerentes “pensar en voz alta” en estas reuniones, hablar una y otra vez y cambiar de opinión una y otra vez.
6. Esté preparado para escuchar sin estar a la defensiva a las perspectivas de otros gerentes y esté dispuesto a cambiar sus calificaciones. Quién sabe, es posible que haya tenido un ENORME punto ciego con respecto a su empleado superestrella. Si otros tres gerentes dicen que su empleado grazna como un pato, entonces tal vez su empleado sea un pato.
7. Estar comprometido. Cuando es el turno de otro gerente de hablar sobre sus empleados, este NO ES el momento de sacar su Blackberry y desconectarse, o iniciar una conversación paralela con su vecino. Escuche atentamente y ofrezca opiniones sinceras, directas y respetuosas si las tiene.
8. Toma nota. Demasiados gerentes quedan atrapados en el momento, pero unos días después se olvidan por completo de la retroalimentación que recibieron sobre sus empleados o de las acciones que acordaron. La excepción a este consejo es si RR.HH. no le permite tomar notas de la reunión, lo cual es común en reuniones de reducción de personal.
9. Sigue las reglas básicas con respecto a lo que se comparte después de la reunión. Normalmente lo que se dice en Las Vegas se queda en Las Vegas. No seas ese idiota que viola el acuerdo de confidencialidad del equipo.
10. Seguimiento de compromisos.
Odio cuando pasas horas o días en estas reuniones y acuerdas las acciones a tomar. Luego, seis meses después, aparecen algunos gerentes y no han hecho nada de lo que dijeron que iban a hacer. Hay una manera fácil de garantizar que esto nunca vuelva a suceder, y depende del alto directivo asegurarse de que haya consecuencias dolorosas.
De hecho, en estas reuniones el alto directivo desempeña un papel fundamental a la hora de “entrenar” a otros directivos en cómo prepararse y comportarse. Uno de mis ejecutivos favoritos realizaba sus evaluaciones de talento con mano de hierro. Me compadecí del mal administrador que no se preparó, no siguió las reglas básicas y no participó de manera efectiva. Les estaba haciendo saber que la gestión del talento era una prioridad importante para él, no sólo un ejercicio de recursos humanos que no podía esperar a terminar.
Estoy seguro de que hay muchos lectores que han participado en estas reuniones. ¿Qué añadirías a la lista?