Se ha escrito mucho sobre cómo las organizaciones pueden diseñar e implementar programas de evaluación 360 a prueba de balas. Sin embargo, se ha proporcionado muy poca orientación al desventurado gerente que termina siendo el receptor de una de estas cosas.
Para aquellos nuevos en la gestión o el desarrollo del liderazgo, una evaluación 360 es un cuestionario diseñado para solicitar comentarios sobre el liderazgo y las capacidades de gestión de los empleados, pares y gerente de un gerente, e incluye también una autoevaluación.
Ahora, si usted es una de las personas responsables de administrar las evaluaciones 360, deje de leer. Esta publicación no es para ti. Esto es sólo para gerentes….Ahora vete, ¿vale?
Sólo para gerentes:
Si se entera de que su empresa va a comenzar a utilizar evaluaciones 360, siga estas pautas y puede estar seguro de que ni usted ni sus compañeros gerentes sufrirán ningún daño:
1. Si puedes, ¡evítalos! Recursos Humanos no puede obligarte a hacer nada, ¿verdad? Claro, todos sabemos que se supone que debemos ir al dentista dos veces al año y usar hilo dental, pero si preferimos beber nuestra comida con una pajita, es asunto nuestro.
Lo mismo ocurre con la gestión: la clave del éxito es ocultar tus defectos y enterrar la cabeza en la arena como un avestruz. Nada bueno surgirá de un 360 o de cualquier tipo de retroalimentación real.
2. Sin embargo… si te localizan y te obligan a tomar uno, intenta elegir a tus propios evaluadores. Utilice el sistema “plan amigos y familiares”. Si no puede elegir a sus propios evaluadores, utilice amenazas o sobornos para que los evaluadores inflen sus puntuaciones y digan cosas buenas sobre usted.
3. Asegúrese de que sus evaluadores reciban una notificación mediante uno de esos correos electrónicos impersonales generados por el sistema. «Estimado evaluador» es un buen toque. De esa manera, sabrán que no hablas en serio y es posible que simplemente lo eliminen. Mejor aún si termina en su carpeta de spam.
4. Dé a sus evaluadores una cantidad excesiva de tiempo para realizar sus evaluaciones. Si suficientes evaluadores no lo completan, entonces viola, ¡no hay informe! O bien, todos sabemos que los evaluadores, cuando tienen prisa, darán puntuaciones altas y no tendrán tiempo para comentarios dañinos. Una alternativa es no dar plazos ni recordatorios.
5. ¿Recuerdas esa autoevaluación? “Olvídate” de hacerlo. Espero que un cuestionario faltante detenga el informe y alguien se olvide de ejecutarlo. Además, la autorreflexión es para perdedores.
Sin embargo, si lo localizaste y te obligaste a hacer el tuyo propio, date puntuaciones altas y escribe cosas buenas sobre ti en las secciones de comentarios.
6. Si todo lo demás falla y se genera un informe, dedique todo su tiempo a intentar averiguar de dónde provienen las puntuaciones bajas y quién le dio los comentarios críticos. ¡Es divertido jugar al detective! Compare los comentarios con correos electrónicos anteriores, intente vulnerar la seguridad del software o intente engañar a las personas para que revelen sus puntuaciones y comentarios.
7. Si alguien se ofrece a “ayudarlo a interpretar el informe y crear un plan de desarrollo”, rechace la oferta. Estos bienhechores sólo quieren hacerte sentir incómodo y se burlarán de ti a tus espaldas. No devuelvas sus llamadas ni correos electrónicos y se marcharán.
8. Tenga una reunión de seguimiento con sus evaluadores para tratar de convencerlos de que su baja puntuación es sólo «un problema de percepción». Estas reuniones también son útiles para descubrir quién le dio las puntuaciones bajas. Cuando pides una aclaración sobre una puntuación baja y algún idiota levanta la mano, ¡bingo, ahí está el culpable!
9. Cuando todo se haya calmado y todo esté dicho y hecho, gasta tu energía aclarando esos desagradables problemas de percepción y demostrando lo bueno que eres. NO pierda el tiempo tratando de mejorar realmente. Después de todo, todos sabemos que la gente no puede cambiar y que no sirve de nada intentar enseñarle a volar a un cerdo. Se trata de marketing. Las herramientas de redes sociales pueden ser muy útiles: a los empleados les encantan esos tweets diarios del jefe. ¡Con perseverancia, convertirás esas fallas en fortalezas en poco tiempo!
10. Finalmente, hagas lo que hagas, no cumplas con ningún compromiso que hayas asumido en un momento de debilidad mientras intentabas defenderte. Sería como admitir la culpa. Como un mal sueño, todo se desvanecerá con el tiempo. Sin embargo, espera tu informe. De esa manera, si alguna vez te piden que hagas otra evaluación 360, puedes decir «no, ya hice una de esas y fue una pérdida de tiempo».
Bueno, bromas aparte: ¡No inventé ni uno solo de estos! Todos y cada uno de ellos se basan en experiencias reales con gerentes reales (incluso la de escribir tus propios comentarios). Claro, es posible que algunos de ellos hayan intentado sabotear intencionalmente el proceso para encubrir su incompetencia, pero en la mayoría de los casos, es posible que simplemente no hayan recibido las instrucciones y el apoyo adecuados. También he oído hablar de organizaciones que hacen cosas bastante turbias y tontas con sus sistemas de evaluación 360, entonces, ¿quién puede culparlas por retroceder?
¿Cuáles son algunas de las cosas más tontas que ha visto a gerentes y organizaciones cuando se trata de evaluaciones 360?