¿Alguna vez recibió un correo electrónico de su gerente anunciando un cambio organizacional significativo que lo dejó con más preguntas que respuestas? Claro, podrías tomar la iniciativa y hacer tus preguntas, pero dada la falta de información, ni siquiera estás seguro de si tus preguntas serían relevantes o no. Y ciertamente no querrás que te perciban como alguien que se resiste o que está “demasiado concentrado en los detalles y sin ver el panorama general”.
¿O alguna vez ha asistido a una reunión en la que se anunció un cambio importante, nuevamente, con mucha retórica y poca sustancia? Si bien a veces puede haber unos minutos al final para preguntas, muy pocas manos se levantarán.
Ahora, después la reunión – en los pasillos y al fondo en los cubículos – eso es cuando se hacen todas las preguntas. Y lamentablemente no hay nadie ahí para responder.
En cualquier caso, el resultado final es confusión, ansiedad, miedo, pérdida de compromiso y cientos de horas de pérdida de productividad.
Los altos directivos suelen anunciar estos cambios con buenas intenciones. Quieren hacer correr la voz lo antes posible legalmente y, a menudo, no tienen todos los detalles. A menudo no tienen el tiempo, la experiencia o el apoyo del personal para dedicar horas a elaborar planes de comunicación elaborados para la “gestión del cambio”.
La buena noticia es que no es necesario que tengan todos los detalles. Eso no es lo que los empleados necesitan. Tampoco tienen que convertir un anuncio en un ejercicio de planificación burocrática. Realmente, todo lo que necesitan hacer es utilizar la siguiente lista de verificación simple.
Si está anunciando un cambio o recibiendo instrucciones sobre el cambio, aquí están las 10 preguntas clave que deben abordarse CLARAMENTE:
1. ¿Cuál es el cambio?
2. ¿Qué cuestiones empresariales están impulsando este cambio?
3. ¿Por qué debería importarnos?
4. ¿Cómo ayudará este cambio a abordar estos problemas?
5. ¿Qué alternativas se consideraron? ¿Cuáles fueron los pros y los contras de cada alternativa?
6. ¿Por qué este cambio debe tener éxito?
7. ¿Dónde encaja este cambio con otras prioridades organizacionales?
8. ¿Cómo responderán emocionalmente las personas a este cambio y cómo debemos reconocer sus sentimientos (buenos o malos)?
9. ¿Cuál es la primera acción que debemos tomar?
10. ¿Cuáles son los hitos que utilizaremos para medir el progreso?
Tómese el tiempo necesario para responder u obtener respuestas a estas preguntas y verá un retorno significativo del tiempo invertido.