Uno de los modelos de cambio más simples pero más poderosos que he usado es la ecuación de cambio, desarrollado por Richard Beckhard y David Gleicher. Intente implementar este modelo la próxima vez que su equipo esté planificando o discutiendo un cambio importante; ¡Nunca deja de enfocar al equipo en lo que se debe hacer y estimular una discusión animada!
Aquí está el modelo (foto de George Ambler) Blog sobre la práctica del liderazgo):
Deben estar presentes tres factores para que se produzca un cambio organizacional significativo. Estos factores son:
D = Insatisfacción con el status quo;
V = Visión de lo que es posible;
F = Primero, pasos concretos que se pueden tomar hacia la visión.
R = Si alguno de estos factores falta o es débil, entonces obtendrás resistencia.
El modelo tiene dos aplicaciones muy prácticas:
Antes del cambio:
Al planificar un cambio importante, los equipos de planificación deben asegurarse de que los tres elementos estén integrados en sus planes.
Durante el cambio:
Úselo como herramienta de resolución de problemas para descubrir por qué la gente se resiste al cambio.
A continuación se ofrece información adicional sobre los tres elementos de cambio que deben utilizar los supervisores y gerentes:
D = Insatisfacción con el Presente:
• Debemos tener claro por qué las cosas deben cambiar
• Necesitamos articular por qué es inaceptable e indeseable realizar negocios de la misma manera.
• Si nosotros y nuestra gente no estamos insatisfechos con la situación actual, entonces no hay motivación para cambiar.
• Los gerentes y supervisores deben proporcionar aquí los casos de cambio de su organización. Debes incluir las perspectivas de los tres públicos:
–Perspectiva de los accionistas (es decir, participación de mercado, ingresos, costo de los bienes)
–Perspectiva del cliente (es decir, satisfacción del cliente, calidad)
–Perspectiva del empleado (es decir, satisfacción de los empleados, rotación)
V = Visión de Futuro:
• Es fundamental que los empleados comprendan completamente y puedan imaginarse
–nuestro futuro como organización y
–su lugar en la nueva organización.
• Los supervisores/gerentes deben compartir su visión para la organización futura:
–Compartir hacia dónde se dirige la organización para eliminar/reducir los insatisfactorios.
–Asegúrese de describir el futuro de una manera que sea muy clara y fácil de imaginar para cualquier miembro de la organización.
F = Primeros pasos prácticos:
• Los empleados todavía necesitan un factor importante: su rol.
• Los supervisores/gerentes deben asegurarse de que cada empleado comprenda qué pasos deben seguir para que este cambio sea exitoso:
–necesitan saber qué hacer para prepararse para el cambio (es decir, desarrollo de habilidades),
–necesitan saber cómo contribuirán a la implementación exitosa de los cambios (es decir, reingeniería, cambios de trabajo).
Una vez más, lo bueno de este modelo es que es sencillo. No necesita pagarle a un consultor para que se lo explique o descubra cómo implementarlo. ¡Darle una oportunidad!