Aquí hay un pequeño consejo de Beth Armknecht Miller para directores ejecutivos (y gerentes). Beth es presidenta de Vistage y coach ejecutiva. Apuesto a que nunca has oído hablar de Vistage; la mayoría de nosotros no. Son una especie de Facebook para directores ejecutivos, con más de 14.000 miembros, pero existen desde hace 50 años. Por el precio correcto, te mostraré su apretón de manos súper secreto. (-:
Una encuesta reciente sobre participación de los empleados realizada por HR Solutions de Chicago reveló que los empleados estaban más comprometidos con su trabajo cuando sentían:
1. Apoyado por su gerente al momento de hacer sugerencias para corregir problemas en el lugar de trabajo.
2. Valorado y reconocido como parte importante del equipo.
3. Su gerente fue servicial y amigable con ellos.
Entonces, ¿qué puede pasar si sus empleados no están comprometidos?
Según el estudio, los líderes empresariales experimentarán un menor nivel de productividad por parte de los miembros del equipo. Y según la investigación realizada por Marcus Buckingham en «First Break all the Rules», los empleados que no se sienten valorados tienen más probabilidades de irse en busca de un empleador que los valore y reconozca por sus logros. El bajo compromiso de los empleados también puede conducir a menores ganancias y niveles de satisfacción del cliente.
En última instancia, es el gerente del empleado el impulsor clave del compromiso de los empleados. La responsabilidad del director ejecutivo es garantizar que los gerentes reciban oportunidades de desarrollo para aumentar su capacidad de liderazgo. Dado que los gerentes son quienes influyen directamente en las opiniones y actitudes de los empleados, su desarrollo es fundamental.
¿Cuál es el nivel de compromiso de los empleados de su empresa y cómo lo mide?
Para la mayoría de las empresas, una encuesta de satisfacción de los empleados proporciona anonimato a los empleados, proporcionándoles una plataforma para ser abiertos y honestos con sus comentarios. Sin embargo, para las empresas más pequeñas y de crecimiento emergente, una encuesta puede resultar excesiva. Las entrevistas personales con un consultor externo también pueden proporcionar comentarios honestos. La clave para una buena encuesta son obviamente las preguntas. Debe comprender cómo crear buenas preguntas de encuesta o subcontratar este proceso a alguien que tenga la experiencia.
Una vez que haya recibido comentarios, es hora de desarrollar un plan de acción para aumentar el compromiso de los empleados. Aunque es posible que sus empleados estén muy comprometidos, incluso las empresas con altos niveles de compromiso pueden mejorar el nivel de compromiso de sus empleados. Los resultados de su encuesta o entrevistas personales pueden mostrar un problema sistémico en toda su organización o pueden mostrar problemas intermitentes. Los problemas podrían estar relacionados con un departamento específico, lo que puede significar que se necesita desarrollo gerencial.
Con una mayor competencia por los trabajadores del conocimiento debido a una creciente escasez de talento, este no es el momento de dejar de lado los resultados de las encuestas o entrevistas personales hasta la próxima temporada presupuestaria. ¡Ahora, no más tarde, es el momento de actuar!
¿Cuáles deberían ser los pasos clave en su plan de acción?
Primero, identifique aquellas áreas que podrían tener el mayor impacto en la mejora de los resultados de la encuesta futura. Concéntrese en sólo una o dos áreas para mejorar e identifique a los líderes que deben participar en la implementación de las mejoras. Por ejemplo, su encuesta puede mostrar que el reconocimiento por un trabajo bien hecho no se realiza de manera oportuna. Si este es el caso, identifique qué procesos se pueden implementar para mejorar el proceso de reconocimiento y luego brinde la capacitación necesaria a los gerentes que participarán en la implementación de los cambios. A continuación, determine formas de medir la efectividad de los cambios porque no quiere descubrir en su próxima encuesta que los cambios realizados no tuvieron ningún efecto para resolver el problema del reconocimiento inoportuno.
Recuerde que los resultados de la encuesta y las medidas de mejora comprometidas también deben comunicarse a los empleados de manera oportuna. Esto es fundamental para el proceso continuo de retroalimentación honesta de los empleados y para aumentar los niveles de compromiso de los empleados.
Al implementar un plan de acción para el compromiso de los empleados, sus empleados estarán más comprometidos con su trabajo, se sentirán realmente valorados y sabrán que serán reconocidos por sus logros. La lealtad a la empresa y la retención de empleados aumentarán. Además, los empleados comprometidos contribuyen a mayores niveles de satisfacción del cliente y, lo que es más importante, a mayores beneficios.