Algunas empresas consideran poco ético y una mala práctica empresarial contratar talentos del grupo de la competencia. Otros no están de acuerdo y dicen que es una parte legítima y necesaria de hacer negocios.
No soy un experto en reclutamiento externo, así que lo dejaré. ese debate a los expertos.
Sin embargo, ¿qué pasa con el concepto de “caza furtiva interna”? ¿Qué tiene de malo que un gerente contrate a una persona estrella de otra parte del negocio?
Creo que es una cuestión de cortesía, protocolo y trabajo en equipo.
Si usted es un gerente que tiene reputación de tratar a sus empleados de manera justa y respetuosa, brindándoles oportunidades de desarrollo desafiantes y trabajo significativo, y ayudando a sus empleados a alcanzar sus objetivos profesionales, entonces será más probable que las personas con mejor desempeño quieran trabajar para tú. Ésa es una de las recompensas de ser un buen líder. Puede atraer y retener a los mejores talentos. Eres un imán de talentos.
Los mejores gerentes tampoco esperan a que se abra un puesto para comenzar a reclutar. Siempre están buscando los mejores talentos y estrellas en ascenso. De esa manera, cuando algo se abre, pueden recurrir a su “banco virtual” y comenzar a hacer llamadas. Los puestos se cubren más rápido y usted ha tenido la ventaja de conocer y evaluar al candidato mucho antes del proceso de entrevista formal.
Los empleados que trabajan para estos gerentes también tienden a ser ascendidos, lo que nuevamente mejora la reputación del gerente como imán de talento.
Entonces, ¿cuándo un imán de talentos cruza la línea y se convierte en un cazador furtivo de talentos?
Cuando era gerente de recursos humanos, un ejecutivo muy enojado apareció en la oficina del ejecutivo al que me habían asignado apoyar. Mi ejecutivo era nuevo en la empresa, necesitaba un ingeniero de primer nivel, se acercó y le hizo una oferta a un candidato atractivo de otra unidad de negocios. Lo hizo sin hablar primero con su compañero. De hecho, al ser nuevo, nunca había conocido a este otro ejecutivo. Descubrió que este ingeniero estaba justo en medio de un proyecto crítico y que transferirlo pondría a la empresa en riesgo.
Éramos cazadores furtivos. De hecho, fue una dolorosa lección aprendida. Fue una fuente de fricción entre estos dos ejecutivos y puso al empleado entre la espada y la pared.
También he visto que esto sucede cuando los equipos directivos realizan revisiones de talentos y/o comparten sus listas de alto potencial entre sí. Cuando uno comienza a contratar al otro y no da nada a cambio, se gana la reputación de ser egoísta y de no confiar.
Si va a hablar con un empleado sobre oportunidades, primero debería hablar con el gerente del empleado. Se considera una cortesía comercial común. La mayoría de los gerentes no impedirán que un empleado busque otras oportunidades, pero siempre apreciarán el respeto que les haya brindado. Y nunca se sabe: puede haber una razón comercial legítima, o tal vez incluso un problema de rendimiento que le haría reconsiderarlo.
Ahora bien, si publica un puesto y el empleado lo solicita, entonces todas las apuestas están canceladas. Sí, algunas empresas tienen una política que dice que el gerente de un empleado debe aprobar antes de que el empleado pueda presentar la solicitud. Por lo general, esto es solo para asegurarse de que el empleado no haga perder el tiempo al gerente de contratación si no está calificado, si tiene problemas de desempeño o no ha estado en su puesto actual el tiempo suficiente.
Sé que los gerentes juegan con esta sutil diferencia. A veces, se acercan primero a un empleado y luego intentan encubrirlo diciendo que el empleado hizo el primer contacto. Puede que te salgas con la tuya una vez, pero eventualmente te alcanzará.
Cuando se trata de grupos de alto potencial, considérelos como una especie de cooperativa. Necesitas poner tanto como sacas. No puedes ser codicioso.
¿Qué opinas? En la “guerra” por el talento, ¿está obsoleto el concepto de caza furtiva interna? ¿Es “cortesía, protocolo y trabajo en equipo” sólo otra forma de describir “la red de viejos” o jugar a la política?
¿O debería esperarse que los directivos trabajen en equipo y busquen el bien común de la organización?
Nota: La inspiración para esta publicación surgió de un intercambio con el gurú de la productividad. Laura Pila.