¿Está bien alguna vez degradar a un gerente a su puesto anterior? Su primera respuesta intuitiva podría ser «¡diablos, no!»
Algunas empresas o directivos ni siquiera lo permiten, bajo ningún concepto.
¿Pero por qué no? Sucede todo el tiempo en el béisbol. Los jugadores de las Grandes Ligas son “enviados de regreso a las menores” para un mayor desarrollo, y enviados de regreso a las mayores cuando estén listos.
He visto casos en los que mover a un gerente a un nivel inferior en la organización resultó ser beneficioso para el gerente y la organización. Generalmente sucede cuando un experto técnico fue ascendido antes de que estuviera listo o por el motivo equivocado, es decir, el mejor representante de ventas fue ascendido a gerente de ventas, el mejor ingeniero fue ascendido a gerente de ingeniería, etc.
¿Por qué querrías perder a la persona que solía ser la mejor intérprete del grupo? ¿Por qué deberían pagar por el tonto error de promoción de la organización?
Además, pasar incluso un corto tiempo en un rol de nivel superior puede ser una experiencia de desarrollo que puede aprovecharse para mejorar el desempeño en el nivel inferior. Ese gerente ahora puede “ver el panorama general” y valora por qué y cómo se toman las decisiones de nivel superior.
Sin embargo – probablemente no trabajo, a menos que se den las siguientes condiciones:
1. El nuevo puesto es legítimo y justificado: no es un trabajo “inventado” que permita a la persona salvar las apariencias o evitar tener que despedir a alguien. Ser relegado a uno de estos roles no es nada compasivo: puede ser humillante y no es justo para el resto de los empleados que realizan un trabajo real.
2. No se desplaza a nadie para dejar espacio al gerente. La excepción a esto sería el resultado de una reestructuración formal, cuando una organización quiere retener al mejor talento a través de un proceso de clasificación y colocación. Aún así, incluso en estas circunstancias, es una situación desagradable en la que entrar.
3. El gerente está bien calificado para el nuevo puesto o puede volver a ponerse al día rápidamente.
4. El gerente está dispuesto a dar el paso y está comprometido a tener éxito. El gerente no va a hacerlo pataleando, gritando y guardando rencor. Sí, tal vez lo sean deseoso para hacerlo, y ellos poder hacerlo, pero si, incluso tienen que hacerlo gusta. Esto es fundamental: el éxito depende de la actitud, y un nuevo miembro del equipo con resentimiento puede envenenar al equipo. Para algunos directivos, es incluso un alivio volver al antiguo trabajo que amaban.
5. El gerente no quemó demasiados puentes para obtener el apoyo necesario para tener éxito.
6. El gerente está dispuesto a aceptar una reducción salarial. El recorte no tiene por qué llegar de golpe: puede reducirse o congelarse gradualmente para darle a la persona la oportunidad de adaptarse al nuevo salario.
7. Es mejor si el gerente tiene la oportunidad de hacer su nuevo trabajo en un grupo diferente (nueva oficina, territorio, división), pero esto no siempre es posible en organizaciones más pequeñas o si la reubicación no es posible.
8. Se debe brindar al gerente la oportunidad de desarrollar las habilidades necesarias para ser considerado nuevamente para un ascenso y recibir los recursos y el apoyo. El mensaje no es “nunca más”, es “ahora no”.
Sé que hay muchos ejemplos en los que este tipo de movimiento no funciona, pero si no fue así, apuesto a que faltaban una o más de las condiciones anteriores.
Estoy pensando que podría ser un caso atípico en esta pregunta…. ¿Y tú? ¿Cuál es tu opinión al respecto?