Esta publicación está escrita para el gerente cotidiano, el gerente de recursos humanos, el entrenador o el consultor que no tiene el tiempo o el interés en aprender sobre validación, confiabilidad, análisis factorial confirmatorio, coeficientes de correlación e impacto adverso. Sin embargo, estás utilizando evaluaciones y sabes lo suficiente como para ser peligroso. Oh, sí, eso me describe bastante bien. Quizás tú también.
he escrito sobre evaluaciones para el desarrollo del liderazgo antes. Si bien hay muchos para elegir, los más comunes que se utilizan para el desarrollo tienden a ser evaluaciones de 360 grados (evaluadores múltiples) y preferencias de personalidad (DISC, Kolbe, Hogan, FIRO-B).
La mayor parte de mi trabajo involucra evaluaciones de desarrollo. Es decir, el gerente realiza una evaluación, los resultados regresan al gerente y un entrenador ayuda a interpretar los resultados y elaborar un plan de desarrollo.
Aquí es donde veo que los directivos y las organizaciones se meten en posibles problemas: quieren tomar esa evaluación de desarrollo favorita y utilizarla para hacer decisiones de selección. Es posible que obtengan una copia de la evaluación de un gerente o entrenador de recursos humanos ingenuo o poco ético, o podrían simplemente “pedirle” una copia directamente a la persona.
En la mayoría de los casos, se hace con buenas intenciones. Los gerentes quieren tomar una decisión inteligente de contratación o ascenso, por lo que intentan aprender todo lo que puedan sobre el candidato. Además, si terminan contratando a la persona, pueden dar un impulso a su desarrollo.
Supongo que algunos de ustedes ya están haciendo esto, incluso si les han advertido que no lo hagan.
Entonces, ¿cuál es el daño?
Aquí está el problema:
Comenzaré con las cosas legales/de recursos humanos que probablemente ya hayas escuchado: si no se prueba su “validez” (mide lo que se supone que debe medir) y su “confiabilidad” (es consistente en el tiempo), podrías obtener tu # %* llevado a los tribunales y demandado.
Un candidato descontento podría afirmar que usted utilizó los resultados de esa evaluación para tomar su decisión de contratación y que fue falso. Por lo tanto, las evaluaciones de selección requieren una gran cantidad de investigación y se someten a un estándar mucho más alto que el promedio. evaluación de personalidad en línea gratuita u horóscopo. Y seamos realistas: si alguien utiliza una de estas cosas para el desarrollo y es falsa, ¿a quién le importa? Sin embargo, si alguien no es contratado o ascendido por eso, es un gran problema.
Según mi experiencia, “podrían ser demandados” no siempre impide que muchos gerentes inconformistas asuman riesgos. Bueno, bien por ti. Entonces déjame darte una razón más convincente: si utilizas una evaluación que no ha sido “evaluado”al puesto para el que estás contratando, podrías terminar tomando una decisión de contratación estúpida.
Es decir, realmente no sabes qué te dice el perfil de evaluación del candidato. Puede terminar favoreciendo a alguien debido a preferencias (o prejuicios) personales, que no tienen nada que ver con un buen desempeño en el trabajo.
El concepto de evaluación comparativa es realmente bastante simple. Funciona mejor cuando ya tienes muchos titulares en el puesto para el que estás contratando. Sólo necesita administrar la evaluación a los 10 mejores y a los 10 peores (sin decirles que son los 10 peores, por supuesto). Luego, busque diferencias entre los mejores y peores empleados y establezca un perfil ideal para el puesto. De esa manera, identificará las cosas que realmente importan para tener éxito en ese trabajo específico.
Asegúrese de tener un punto de referencia para cada trabajo, incluso si utiliza la misma evaluación. El perfil de éxito de un ingeniero es muy diferente al de un puesto de ventas.
Si un candidato cae por encima o por debajo del perfil ideal, no significa que no pueda hacer el trabajo, solo significa que podría resultarle más difícil. En todo caso, le da una idea de lo que debe analizar durante el proceso de la entrevista.
Ahora, podrías utilizar los resultados de una evaluación de selección para el desarrollo si terminas contratando al candidato. Sin embargo, normalmente los informes de selección no incluyen ese tipo de información detallada; necesitarás adquirir un informe de desarrollo por un coste adicional.
Por cierto, para aquellos de ustedes que se encuentran en el otro extremo del continuo, es decir, que las organizaciones NUNCA deberían utilizar evaluaciones de personalidad para la selección. te equivocas. La mayoría de las organizaciones los utilizan y, siempre que estén evaluados (validados), está perfectamente bien. Excepto el MBTI – que mide la salud psicológica tipo…, no personalidad. Como dije, lo suficiente para ser peligroso. (-:
Por último, un gerente nunca debe utilizar los resultados de ninguna evaluación (ni siquiera una que esté debidamente comparada) para tomar una decisión de contratación. Eso es simplemente vago e ineficaz. Las evaluaciones también deben combinarse con las tradicionales entrevistas de selección y verificación de referencias.
Espero que esto ayude a desmitificar la diferencia entre evaluaciones de desarrollo y selección. Sí, las evaluaciones pueden ser buenas herramientas para el desarrollo y la selección; pero no las confunda, o no le hará ningún favor a usted ni a su empresa.