Un lector me pidió que le proporcionara una introducción a los centros de evaluación. Si bien he escrito muchas publicaciones sobre temas de liderazgo potencial, evaluacionesy entrevista de selecciónNunca he abordado el tema de los centros de evaluación, así que gracias Rebecca. ¡Buena idea!
¿Qué es un “centro de evaluación”?
Cuando escuché por primera vez acerca de los centros de evaluación para la selección de directivos, me imaginé este gran campus tipo CIA donde se enviaba a un potencial directivo contratado o ascendido para ser probado, empujado, estimulado y estudiado para determinar qué tan bien podía desempeñarse. Me imaginé a científicos con batas blancas, portapapeles y cronómetros, sometiendo a candidatos estresados a través de una agotadora serie de ejercicios hasta que se desmayaban.
Suena bastante tonto, ¿verdad? Bueno, cuando visité y participé en mi primer centro de evaluación gerencial, eso fue más o menos lo que sucedió. Excepto que no era un campus grande… sólo un simple edificio de oficinas en la ciudad de Nueva York. No había batas blancas: los asesores vestían trajes. Me llevó un día y medio… Me pusieron a prueba, me cronometraron, me entrevistaron y, sí, me estresaron y agotaron cuando terminó.
Un centro de evaluación es básicamente una serie de pruebas, entrevistas, simulaciones y ejercicios diseñados para predecir qué tan bien se desempeñará un candidato en un rol específico. Para los aficionados al deporte, piensen en Combinación de la NFLutilizado para evaluar a los jugadores del collage para ayudar a los equipos a decidir a quién elegir para el draft.
¿Un centro es realmente un lugar o es una cosa?
Un poco de ambos. De hecho, un “centro” puede ser un lugar al que enviar candidatos, administrado por empresas que se especializan en metodología de evaluación. O bien, puede tener un centro de evaluación “interno”, utilizando sus propios gerentes capacitados o personal de recursos humanos, con la asistencia de una empresa externa. Algunas empresas incluso ofrecen centros de evaluación “virtuales”, como forma de ahorrar tiempo y dinero. Todo se hace en línea con la ayuda de tecnología como Skype y simulaciones de comportamiento basadas en videos.
¿Quién hace estas cosas?
Hay muchas empresas que le venderán servicios de centros de evaluación. Los que conozco mejor y puedo recomendar son Dimensiones del Desarrollo Internacional, PDI Novena Casa, Ferry de Korn/Lominger, Gestión correctay Grupo Hay.
Una de las cosas a tener en cuenta es el posible conflicto de intereses y prejuicios al buscar un proveedor de centro de evaluación. Por ejemplo, una empresa de búsqueda que ofrece servicios similares a los de un centro de evaluación podría estar predispuesta a entrar y mostrarle que sus gerentes son todos idiotas para que puedan entrar y encontrarle otros nuevos. O un proveedor de capacitación podría querer mostrarle nuevamente que sus gerentes carecen de habilidades para poder venderle programas de capacitación. No estoy diciendo que todos harán esto – los que he recomendado parecen ser capaces de permanecer objetivos – pero simplemente tenga en cuenta ello.
¿Qué tan caro es?
Desafortunadamente, mucho. Esta es la razón número uno por la que muchas empresas no los utilizan y es posible que nunca hayas oído hablar de ellos. Lo más probable es que su empresa no haya utilizado uno cuando lo contrató. (-:
Por supuesto, los precios variarán según el proveedor, el tipo de puesto para el que está evaluando y la complejidad de la metodología, pero para la contratación de un ejecutivo de alto nivel espere pagar entre $8,000 y $20,000 por candidato. Los centros internos y las evaluaciones grupales pueden ahorrar dinero, pero sigue siendo una gran inversión de tiempo.
¿Funcionan? ¿Y valen la pena?
Sí, creo que sí. Un centro de evaluación bien diseñado, válido y confiable generalmente puede predecir el éxito potencial en un puesto y minimizar las posibilidades de tomar una mala decisión de contratación. He hablado con suficientes proveedores y colegas profesionales, revisé la investigación y trabajé en empresas que los utilizan para estar convencido de esto.
Los centros de evaluación también tienen otros beneficios secundarios. Una vez que se evalúa a un candidato, si se lo contrata, puede obtener valiosos comentarios sobre el desarrollo. Si capacita a sus gerentes y personal de recursos humanos para participar en un centro, mejorarán en la evaluación y selección. Finalmente, la mayoría de los candidatos quedan impresionados con el compromiso de la empresa con sus prácticas de contratación y perciben el proceso como más justo e imparcial.
Sin embargo, “¿merece la pena” es una pregunta más complicada de responder? Yo diría que depende de la importancia del puesto. Para una decisión de contratación de ejecutivos de nivel C, donde un error de selección puede costarle a una empresa millones de dólares, tal vez incluso miles de millones, gastar entre 12 y 20 de los grandes para tomar una mejor decisión tiene sentido para mí.
Para la mayoría de los demás puestos, no estoy tan seguro. Existen opciones mucho menos costosas que muchas empresas quizás no estén utilizando y que le brindarán un mejor retorno de la inversión. Para una contratación gerencial, recomendaría:
1. Un sistema de planificación de sucesión y desarrollo interno bien diseñado. Al preparar y observar cuidadosamente su propio grupo de candidatos internos, no necesitará depender de evaluaciones ni expertos externos. Además, las contrataciones externas también suelen ser más caras y riesgosas que una promoción interna.
2. Una metodología de entrevista rigurosa. Mientras que algunos prefieren el antiguo método de entrevista basado en el comportamiento, a mí me encanta el Mejorar el método de entrevista y selección.. Cualquiera de las dos formas es mucho mejor que el método improvisado que utilizan la mayoría de los gerentes (es decir, «¿cuáles diría tu madre que son tus mayores fortalezas y debilidades?»).
3. Obtener múltiples perspectivas, referencias y verificaciones de antecedentes. Cuantos más datos, mejor. Utilizar un equipo de entrevistas o un comité de selección le ayudará a superar sus propios prejuicios y mejorar la precisión.
4. Administre su propia herramienta de evaluación de selección validada. Hay muchos y cuestan entre 50 y 500 dólares. Un par que he usado y recomendaría son Hogan y Calibrar, pero hay cientos. Puede realizar pruebas de personalidad, valores (motivación), habilidades e inteligencia.
5. Utilice un consultor de búsqueda competente y confiable. Los mejores reclutadores son tan buenos en lo que hacen que su propio “sexto sentido” suele ser más preciso que una sala llena o que los psicólogos organizacionales.
Ése es mi granito de arena para los centros de evaluación. Sin embargo, ciertamente no soy un experto y mi experiencia es limitada. No soy un reclutador profesional, sólo un desarrollador. ¿Y el resto de ustedes? ¿Qué piensas de los centros de evaluación?