La obligación de disentir: gran liderazgo de Dan

Invitado
Post por jeremy edén y Terri larga:

Cuando los líderes corporativos toman decisiones sobre una nueva idea,
algo que llamamos “exuberancia ejecutiva” a menudo juega un papel engañoso. Esto es lo que sucede: los análisis comienzan a mostrar
que decidir seguir adelante producirá buenos beneficios a costos razonables y
riesgo. Aunque el líder tiene algunos problemas.
Cuando quieren un análisis más profundo, comienzan a expresar cierto entusiasmo por la idea.
Quienes leen las hojas de té ven que la parte superior de la casa está inclinada hacia una
Sí. De repente, todos empiezan a ver
los datos que respaldan las ideas con un brillo un poco más rosado, mientras que los datos
sobre los costos y riesgos comienzan a minimizarse.
A veces se trata simplemente de complacer políticamente a los
poderoso. Pero mucho más a menudo, esto
El fenómeno ocurre inconscientemente. Cuando
queremos que algo sea verdad, brilla la evidencia que sustenta nuestro deseo
brillantemente hacia nosotros. Al mismo tiempo, nosotros
ignorar o encontrar justificación por la que las pruebas en nuestra contra son irrelevantes. Entonces, a medida que los ejecutivos comienzan a inclinarse hacia una
“sí”, ellos y sus equipos se pusieron lentes color rosa y listo, inicial
el escepticismo se convierte en entusiasmo, que a su vez se transforma en “exuberancia ejecutiva”. Eso
entonces, la exuberancia impulsa la decisión en lugar de los hechos fríos y concretos.

Las empresas están llenas de gente inteligente con opiniones sólidas
basándose en sus conocimientos y experiencia.
Algunos se regodearán diciendo «Sabía que era una decisión estúpida» cuando un proyecto
falla pero no lo dice antes de tomar la decisión cuando realmente cuenta. tocando
en tanta capacidad intelectual como sea posible antes
se toma una decisión es crucial para el éxito.
El mejor antídoto contra la “exuberancia ejecutiva” es también la mejor manera de aprovechar
más de su capacidad intelectual corporativa.
Los líderes deben institucionalizar la “obligación de disentir”: un deber de
Expresar objeciones basadas en hechos a un camino que otros apoyan.

Pero declarar que estás obligando a tus empleados a
¡la disensión no hará que esto suceda! Líderes
tienen una obligación especial: proporcionar el tipo de entorno
que alienta la disidencia. Esto presenta un gran desafío para muchos ejecutivos. Puedes leer la última frase y pensar
que los ejecutivos simplemente tienen grandes egos y no quieren que les digan que son
equivocado. De hecho, la mayoría de nosotros simplemente estamos conectados
para evitar el conflicto, no para abrir la puerta e invitarlo a entrar. Así, los ejecutivos, no sólo sus empleados,
trabajando para evitar conflictos. Luego tira
“exuberancia ejecutiva”, las jerarquías y la política presentes en la mayoría
corporaciones junto con el mal clima laboral, y lo que se obtiene va más allá de la mera
Para evitar conflictos, es el modo de “supervivencia del silencio”.

Por lo tanto, los ejecutivos deben exagerar al invitar
disentimiento.

Para decisiones importantes, un ambiente de equipo de debate es
perfecto. Los líderes deben asignar un equipo de
personas que respetan para discutir contra
la decisión de aprobar la nueva idea. Su
El objetivo como equipo es ganar el debate.
Esto convierte el miedo a disentir en miedo a reprobar la tarea si
¡No pueden encontrar las mejores razones para disentir! Incluso si el debate sólo confirma la sabiduría
de aprobar la idea, seguirá siendo valiosa para resaltar posibles
debilidades que potencialmente pueden abordarse antes de la implementación en lugar de
descubierto después de la implementación.

Para las decisiones menores y cotidianas, los ejecutivos deben
Fomentar una cultura que abrace la obligación de disentir. Acostumbrar a los empleados a una cultura de
disentir comenzando con la entrevista.
Pregunte a sus candidatos potenciales por ejemplos de cuándo han expresado una
opinión disidente. Deja claro que
usted valora esa cualidad en sus empleados.
Si utiliza una declaración de misión u otro documento para discutir la
principios que desea que tenga su organización, asegúrese de que exista la obligación de
La disidencia es prominente en ese documento.
En las reuniones de personal, cuando esté discutiendo una idea, pregunte a cada miembro de la
equipo, incluso el más joven, a imaginar la razón más probable por la que un
la idea fracasará. Esta pregunta permite una
forma segura de disentir, ya que cuando se le pregunta de esta manera, parecerá una tontería decir
que literalmente no existe ninguna razón o circunstancia que pueda hacer que una idea surja.
fallar.

Esté especialmente atento a aquellos que se sientan tranquilamente en
una reunión y luego acudir a usted para una reunión privada para expresar sus
desacuerdo con una decisión. Permitiendo
empleados a disentir en privado exacerba la cultura de “supervivencia del
silencioso». También es extremadamente
ineficiente ya que luego es necesario reunir a los actores adecuados para discutir de nuevo una decisión que pensabas que ya era
hecho.

Lo más importante es que todas tus buenas intenciones al pedir
Las opiniones disidentes se perderán si «disparas al mensajero». cuando alguien disiente. Asegúrese de que, como líder en su
organización, usted acepta el conflicto reaccionando positivamente a las preocupaciones presentadas
por el disidente. Esto no significa, de
Por supuesto, que el disidente siempre “gana”.
La “obligación de disentir” consiste en compartir hechos importantes, no sólo
opiniones, como se resume mejor en el mantra “cada uno tiene derecho a lo suyo”.
opinión pero no sus propios hechos” (gracias Senador Daniel Patrick
¡Moynihan!). Garantizar que todos estén
usando el mismo y correcto conjunto de hechos, ya sea que estén sopesando con un sí o
No, le ayudará a tomar decisiones acertadas.

Por último, si te enteras de que un miembro del equipo dice “Yo
Sabía que era una decisión estúpida”, decirles que tenían la obligación de
disidencia en ese momento. El último
¿Consecuencias para quienes no cumplen con su obligación? estan fuera del
equipo. Necesitas que todos cumplan
“obligación de disentir” para alcanzar los más altos niveles de éxito.