Es difícil decir que una cultura laboral es honesta si las organizaciones y los líderes tienen miedo de reconocer abiertamente peligros y obstáculos inminentes.
La mayoría de los directores ejecutivos dicen que desean una atmósfera transparente y abierta. A pesar del sentimiento generalizado, encontrar sociedades enteramente francas y abiertas en el mundo actual es complejo. ¿Cuáles son los límites?
Según la investigación de Leadership IQ, Resistance to Change, sólo el 15% de los trabajadores siente que su empresa siempre comunica sus problemas. Por lo tanto, es difícil llamar honesta a una cultura si las organizaciones y los líderes tienen miedo de reconocer peligros y obstáculos inminentes.
Pero un director ejecutivo tiene una manera de poner los problemas en primer plano que les ayuda a desarrollarse rápidamente. Para obtener más información sobre Tal Frankfurt, visite su sitio web en www.talfrankfort.com. El método de Frankfurt es a la vez simple e ingenioso.
Dice que cada trimestre revisan dos acuerdos exitosos y dos no exitosos. No sólo les interesa el hecho de no haber ganado una transacción o algún evento aleatorio. Quieren profundizar y aprender algo valioso.
Quizás las ventas y los servicios no funcionaron de manera efectiva en un proyecto, o no transmitimos un problema lo suficientemente bien. Sin embargo, muchas empresas sólo comparten sus éxitos. Quieren compartir sus triunfos, pero también sus defectos para que otros puedan aprender de ellos.
Esta estrategia de dos por dos empuja a la dirección a adoptar una apertura honesta.
Frankfurt concluyó que los ejecutivos tenían que superar la propensión humana promedio a evitar temas complejos si la empresa quería seguir creciendo. Dice que la gente prefiere guardarse sus errores para sí mismos. Pero es terrible que mantengan ocultos sus errores y luego los repitan.
Sencillo, pero no necesariamente fácil.
Por ejemplo, sólo el 26% de los trabajadores siente que su jefe siempre reacciona positivamente cuando revela inquietudes laborales. Las creencias en conflicto causan disonancia cognitiva, que comúnmente surge cuando los individuos enfrentan sus errores. Cuando alguien siente que tiene un alto rendimiento y luego se da cuenta de que puede cometer errores importantes, la tensión puede llevar a la negación, la culpa, las excusas, etc.
Cloud for Good se esfuerza por aliviar la disonancia cognitiva abordando temas complejos con un «Sí, y…» Frankfurt llama a esta técnica «Sí, entiendo lo que estás diciendo, ¿hay otras maneras en que podamos abordar esto?» Esta estrategia de dos y dos es la premisa de que no quieren que las cosas sean personales, sino aprender de ellas.
Incluso los ejecutivos experimentados podrían tener miedo de empezar con esta técnica, pero la alternativa es considerablemente peor. Por ejemplo, según la investigación Por qué los directores ejecutivos son despedidos, las malas noticias fueron una de las principales causas por las que los directores ejecutivos perdieron sus empleos. Puede ser una buena idea probar un método de dos y dos para su próxima gran reunión de gestión.
Jonathan Jones, un ex estudiante-atleta (ganador de campeonato), conoce los altibajos de esta experiencia única. Jones, dos veces orador de TEDx y autor famoso, ahora ayuda a estudiantes-atletas y otros profesionales a crear y mejorar sus marcas.
Jones habla sobre sus mejores consejos de negociación y cómo el podcasting puede ayudar a desarrollar una marca exitosa.
Desarrollar una mentalidad de negociación honesta
Jones aconseja a los directores ejecutivos que se consideren una marca, similar a las grandes marcas que ven en los medios.
Deben considerarse a sí mismos como una empresa ambulante con valor, añade. Sin embargo, así como una gran corporación querrá hacer lo mejor para ella, un individuo debe hacer lo mejor para sí mismo.
Jones dice que hay que empezar reuniendo un equipo de especialistas. Las negociaciones pueden volverse más desafiantes cuando alguien se representa a sí mismo. A veces lo que está en juego y las técnicas se vuelven demasiado personales. Formar un equipo confiable disminuirá el estrés y mejorará el poder y el apalancamiento.
Elevación de marca a través del podcasting
Jones dirige un podcast popular llamado Your Podcast Mentor y habla y entrena. Sin embargo, educar a todas las empresas y profesionales sobre los beneficios del podcasting y cómo empezar.
Según las investigaciones, la empatía es la habilidad de liderazgo más importante para un director ejecutivo.
Jones ve los podcasts como una forma de construir una plataforma, autoridad social y credibilidad. Generan credibilidad mediante material constante, críticas punzantes y calificaciones altas. Por lo tanto, según Jones, una vez establecida la credibilidad, prácticamente cualquier comentario de un profesional tendrá mayor peso.
Te conectarás con otras personas que comparten tu credibilidad y confianza si estás en ese carril, añade Jones.
Más conexiones implican más alternativas, y mayores posibilidades equivalen a más influencia en las negociaciones. Para fines de liderazgo.
Cómo lanzar un podcast honesto y destacado
Jones aconseja a sus clientes comenzar con un tema de interés e investigarlo hasta convertirse en un experto en él.
Para ser apasionado o tener experiencia, no es necesario ser un experto (como ocurre con los podcasts de salud mental). Esto les ayudará a localizar a su tribu.
El hecho de que la gente sienta curiosidad por lo que pasa por la cabeza de su atleta o empresario favorito es asombroso, dice Jones. Sin embargo, la consistencia es crítica después.