Publicación invitada de Mark Royal y Tom Agnew, de Grupo de henocolaboradores habituales de Great Leadership:
Hoy en día, las organizaciones utilizan cada vez más liberalmente el término “hacer más con menos”. Sin embargo, a menudo existen grandes diferencias entre lo que se pide y lo que se ejecuta. En muchos casos, las organizaciones no comprenden ni reconocen el efecto perjudicial que su enfoque de “hacer más con menos” tiene en la productividad de los empleados y en los crecientes niveles de frustración.
Es necesario revolucionar el concepto.
Durante décadas, a los gerentes se les ha dicho que “hagan más con menos”, lo que interpretan como elevar el nivel de las metas y expectativas de los empleados mientras gastan menos dinero. Los empleados suelen recibir el mensaje de que implica trabajar más horas o realizar más tareas sin el apoyo de recursos adicionales.
Este enfoque genera rápidamente frustración. Más importante aún, desgasta a sus empleados más motivados y leales. Se trata de empleados que quieren tener éxito en su trabajo, pero sienten que continuamente se interponen obstáculos y limitaciones en su camino.
Entonces cómo ¿Pueden los líderes pedir a los empleados que “hagan más con menos” sin causar frustración? En lugar de hacer declaraciones vagas, establecer objetivos poco realistas y esperar que los empleados hagan más sin proporcionar recursos adicionales, los líderes deben liberar todo el potencial de sus empleados.
Todos sabemos la importancia de involucrar a los empleados a través de tácticas motivacionales, pero el compromiso sólo los lleva hasta cierto punto.
La verdadera respuesta está en la capacitación de los empleados. Los gerentes deben ayudar a crear entornos de trabajo donde los empleados estén respaldados por procesos e información que les ayuden a realizar su trabajo de manera eficiente; a su vez, disminuye la frustración y permite mejorar la productividad.
¿Cómo pueden los líderes crear un entorno más propicio para aumentar la productividad?
1. Crear una cultura de diálogo: En lugar de depender del tiempo de revisión anual para discutir el desempeño, los gerentes deben crear una cultura de comunicación abierta con sus equipos y participar continuamente en conversaciones sobre objetivos y prioridades para ayudar a los empleados a concentrarse en las tareas de mayor valor durante todo el año. Cuando se permite que la frustración hierva silenciosamente, todos pierden.
2. Otorgar la autoridad apropiada: Es importante que los gerentes proporcionen a los empleados autoridad explícita para tomar decisiones, los alienten a presentar sugerencias innovadoras para mejorar la organización y refuercen la creatividad de los empleados traduciendo adecuadamente las ideas en acción.
3. Identificar las brechas de apoyo. La falta de apoyo crea importantes problemas de productividad. Para evitar el agotamiento de los empleados, los gerentes deben asegurarse de que los empleados tengan los recursos necesarios para desempeñar sus funciones con éxito.
4. Desarrollar a los empleados. Para convertir a los empleados de alto potencial en miembros de alto rendimiento de una organización, las empresas deben otorgar un alto valor a la capacitación relacionada con el trabajo. Al ofrecer programas de aprendizaje y desarrollo, las organizaciones sacarán más provecho de su gente.
Estas son sólo algunas tácticas que ayudarán a las empresas a liberar el potencial oculto de su gente. ¿Qué otras estrategias ha utilizado para “hacer más con menos”?
Mark Royal y Tom Agnew son directores de la división de investigación de empleados de Hay Group y coautores de El enemigo del compromiso: ponga fin a la frustración en el lugar de trabajo y aproveche al máximo a sus empleados (Amacom, 2011). Royal tiene su sede en Chicago y Agnew tiene su sede en Nueva York.