La creencia fundamental que subyace al desempeño positivo
Management (PPM) es esto: los líderes y sus empleados deben esforzarse por hacer
revisiones de desempeño completas, honestas y oportunas.
conversaciones para que los empleados sepan cuál es su situación en todo momento. En el
Durante la ejecución de PPM, debe cumplir con los más altos estándares de
carácter, siendo siempre justo y honesto y nunca dañando el sentido de autoestima de una persona.
dignidad y autoestima. En última instancia, al mantenerse en lo más alto
estándares de carácter, usted permite a sus empleados el libre albedrío para tomar
cualquier decisión que sea beneficiosa para ellos, ya sea que dicha decisión
implica volver a comprometerse con usted y la organización o incluso decidir seguir adelante
en sus carreras.
organización a ejercer su libre albedrío para hacer el mejor recurso humano
decisiones posibles, ya sean decisiones de ascenso, traslado,
disciplina e incluso despido. Es sólo como resultado de la ejecución por parte de los líderes
PPM con carácter y propósito inquebrantables que una organización, su
organización—puede sentar las bases para lograr avances operativos
actuación.
¿Qué pasa si no se dice la verdad?
He entrenado a innumerables líderes que, desafortunadamente y
Sin saberlo, incluso a sabiendas, caemos en una trampa muy peligrosa de subrepresentación.
el desempeño de sus empleados (es decir, les dicen que están desempeñando
peores de lo que son en realidad). Esta tendencia crea:
– Insatisfacción: “No me entienden por mucho que diga
o hacerlo”.
– Motivación reducida: “¿Por qué intentarlo? Mi jefe no aprecia lo que yo
hacer.»
– Reducción de compromiso y alineación: “Ni mi jefe ni nadie en
este La empresa se preocupa por mí o por los talentos que aporto. Por qué debería importarme
acerca de mi ¿Jefe o esta empresa?
– Terminación Voluntaria o Involuntaria: “Ya es suficiente. Soy
ir a llevar mi talento a otra parte”.
Por supuesto, también he trabajado con muchos líderes que hacen
error opuesto de sobrerrepresentar el desempeño de sus empleados (es decir,
decirles que se están desempeñando mejor que en realidad). Esto crea:
– Navegación: “Mi jefe me dijo que lo estoy haciendo muy bien, así que simplemente navegaré
junto con mi medio esfuerzo habitual”.
– Injusticia percibida: Mi jefe tiene favoritos, entonces ¿por qué?
¿Debería comprometerme?
– Problemas para disciplinar/despedir al empleado más tarde: “¿Qué?
¿Trabajo pobre? Me dijiste el año pasado justo en esta oficina que estaba haciendo
buen trabajo.»
Claramente, más allá de la necesidad de aferrarse a un carácter superior
estándar como líder, existen importantes razones éticas y legales para
asegurarse de ejecutar PPM de manera justa, honesta y objetiva.
Los diez elementos de la gestión del desempeño positivo
Hay diez elementos clave de la Gestión del Desempeño Positivo.
Cuanto mayor sea el grado en el que incorpores estos principios, mayor
la probabilidad será de tener un desempeño completo, honesto y oportuno
revisiones.
1. Implicación de los empleados: Los objetivos deben establecerse con el empleado.
aporte.
2. Criterios de desempeño válidos: Los empleados sólo deben ser calificados en
los criterios/factores que determinan el éxito en su trabajo.
3. Proceso durante todo el año: Los empleados necesitan retroalimentación con regularidad.
base para optimizar su desempeño.
4. Preparación adecuada: Tanto usted como sus empleados necesitan
dedica tiempo preparación para las tasaciones.
5. Evite el pensamiento estereotipado: Debe asegurarse de que su
Las calificaciones están libres de sesgos.
6. Aportes de otros: Obtener aportes de otros (es decir,
compañeros de equipo, compañeros de trabajo,
subordinados, etc.) pueden resultar en resultados más precisos y completos.
actuación
revisiones.
7. Consistencia: Debes enviar un mensaje claro y coherente.
Sus palabras
no debe entrar en conflicto con su lenguaje corporal.
8. Integridad de la calificación: La calificación final debe basarse en lo que
se logró
y cómo se logró.
9. Diálogo: Comunicación regular entre usted y su
los empleados es fundamental durante todo el año.
10. Propiedad de los empleados: Porque el nombre de su empleado está en el
revisión y
su compensación y oportunidades de promoción son
determinado por
las calificaciones de revisión, los empleados deberían tener derecho a mucho
un papel más importante en la configuración de su propia revisión.
Se debe hacer hincapié en que los empleados informen sobre su progreso.
hasta la fecha. Usted y sus empleados deben centrarse en los indicadores de si los objetivos
será superado o no cumplido. Si los empleados están en camino de superar sus objetivos,
Discuta con ellos cómo mantener su nivel de desempeño actual. Es
Es importante que dediques tiempo al rendimiento superando el objetivo especificado.
estándares. Muchas veces, los líderes dedican demasiado tiempo a un desempeño que está por debajo
una meta. Si un empleado está en camino de desempeñarse por debajo de un estándar objetivo, trabaje con
sus empleados para determinar las causas del bajo desempeño, examinar soluciones,
y acordar acciones apropiadas.
sobre las tendencias futuras del desarrollo del liderazgo y la gestión del talento. En
En 2011, fue nombrado por el prestigioso Thinkers50 como uno de los de más rápido crecimiento.
estrellas en el campo del desarrollo del liderazgo. http://www.johnmattonepartners.com/