Publicación invitada de Beth Armknecht Miller, colaboradora habitual de Great Leadership:
Los 5 errores principales de liderazgo: ¿cuál dirían los miembros de tu equipo que cometes?
A lo largo de los años, he trabajado con cientos de líderes, muchos de los cuales han mostrado deficiencias de liderazgo específicas que, cuando se mejoran, han tenido un impacto positivo en la eficacia y rentabilidad de la organización. Tanto los gerentes/líderes nuevos como los experimentados pueden cometer estos cinco errores principales; ¿Cuál es tu talón de Aquiles? ¿Y cuál es tu plan para mejorar?
1. Centrarse en lo urgente y no en lo importante
¿Cuánto tiempo dedicas a actividades que te llevan a tus objetivos en comparación con aquellas que son urgentes e inesperadas? Te sorprendería saber cuántos líderes caen en esta trampa. Y es una trampa. De hecho, he trabajado con algunos líderes que obtienen su “energía” trabajando en modo de crisis.
La clave es reservar tiempo en el calendario que sea sólo para las actividades importantes, y tener las actividades claramente priorizadas para que cuando un elemento urgente te grite, puedas decidir lógicamente qué tarea importante puedes dejar de lado.
Todos tenemos crisis, pero la mayoría de las veces entramos en modo crisis antes de pensar en lo que podemos sacar de nuestro plato de “importantes”. Cree un proceso que funcione para usted en el que pueda pasar sin problemas de lo urgente y luego volver a lo importante. No te quedes estancado en lo urgente.
2. Falta de comunicación coherente
Hasta donde yo sé, no existe la comunicación excesiva en el lugar de trabajo. Si tuviera cinco centavos por cada vez que un líder me dijera “Le conté a la empresa nuestro (proyecto, objetivo, etc.), pero dos semanas después se olvidaron por completo de la conversación”, sería una persona muy rica.
En esta era de sobrecarga de información, los empleados tienen mucho que archivar y procesar. Las comunicaciones deben implementarse de manera frecuente y consistente utilizando una variedad de métodos, ya que las personas tienen diferentes estilos de aprendizaje. Con el enorme menú de tecnologías de comunicación disponibles para las empresas, los mensajes deben entregarse en persona, electrónicamente en forma escrita, audio y video, así como a la antigua usanza, en forma impresa. Para obtener más información sobre este tema en Harvard Business Review http://hbswk.hbs.edu/item/6629.html
3. Comentarios ineficaces
Esto es el resultado de proporcionar comentarios retrasados y poco claros. A menudo comienza ignorando las “pequeñas cosas” con la esperanza de que el comportamiento no vuelva a ocurrir. La mayoría de las veces, el comportamiento se repite y se tolera. Y puede llevar a que un gerente evite conflictos.
El mejor momento para dar retroalimentación es inmediatamente después de que se observa el comportamiento. Sea claro sobre lo que observó, cómo le impactó y pida ideas a su empleado sobre cómo podrían abordarlo en el futuro. Y luego conseguir su compromiso para realizar el cambio. Este proceso se centra más en el futuro ya que el pasado no se puede cambiar, sólo el futuro. Para más pensamientos sobre esta visita http://www.executivevelocityblog.com/feedback-is-not-a-help/
Y para obtener ideas innovadoras sobre cómo alejarse de los comentarios tradicionales sobre la evaluación del desempeño, lea un artículo de Daniel Pink: http://www.telegraph.co.uk/finance/jobs/8113600/Think-Tank-Fix-the-workplace-not-the-workers.html.
4. No definir objetivos claros
Los empleados deben comprender cómo serán medidos y evaluados. Definir objetivos claros proporciona una hoja de ruta para el empleado. Y lo que es más importante, cuando un empleado es parte de su proceso de establecimiento de objetivos, tiene más responsabilidad en el logro exitoso de sus objetivos. Sin metas, los empleados no cumplirán con sus expectativas de desempeño porque no saben cuáles son.
Para obtener información adicional sobre cómo crear objetivos claros, visite http://www.executive-velocity.com/free-tools/
5. Malentendido de la motivación
Después de leer, el reciente libro de Daniel Pink. ConducirEstoy convencido de que los líderes realmente necesitan repensar cómo operan y crear un entorno que proporcione las bases para que los empleados estén intrínsecamente motivados. Con demasiada frecuencia, los gerentes piensan que cambiar los motivadores extrínsecos conducirá a un cambio de comportamiento, y así es. El problema es que el cambio no es sostenible ni a largo plazo.
Una vez que haya cumplido con los motivadores extrínsecos básicos, el salario y los beneficios de un empleado, debe concentrarse en crear una base que fomente la autonomía, el dominio y el propósito. Como describe Pink en su libro, todos los humanos nos guiamos por estos tres atributos.
La autonomía tiene que ver con el control de las tareas, el tiempo, la técnica y el equipo. Maestría es brindar la oportunidad de ser muy bueno en algo y continuar el proceso y comprender que nunca serás perfecto. Es la búsqueda de la perfección lo que motiva. Y finalmente el propósito, trabajar por un bien mayor y no sólo por el beneficio. Las ganancias proporcionan un medio para el propósito de una empresa. Este último atributo es el que se encuentra con mayor frecuencia en empresas emprendedoras más pequeñas dirigidas por líderes más jóvenes.
Entonces, ¿cuál de estos errores de liderazgo dirían los miembros de su equipo que usted exhibe? ¿Y cuál es su plan de acción para desarrollar una forma de evitar estos errores en el futuro?
Beth Armknecht Miller, de Atlanta, Georgia, es fundadora y presidenta de Executive Velocity, una firma asesora de desarrollo de liderazgo que acelera el éxito del liderazgo de directores ejecutivos y líderes empresariales. También es presidenta de Vistage y coach ejecutiva. Está certificada en las herramientas de evaluación de liderazgo de Myers Briggs y Hogan y es Coach Gerencial Certificada por la Universidad Estatal de Kennesaw. Visita http://www.executive-velocity.com/ o http://executivevelocityblog.com/ o sígala en Twitter en SrExecAdvisor.