Publicación de invitado
de Beth Miller:
Los valores son más
que una lista de palabras en su sitio web o un cartel en su oficina. Para que los valores beneficien a una organización, es necesario que todos los vivan y estén plenamente integrados.
en los procesos y decisiones de una empresa.
Sin un enfoque en sus valores, una definición clara de cada valor y
integrando sus valores en su sistema de gestión de contratación y desempeño, su
los valores seguirán siendo palabras huecas.
Enfocar
recuerdo muchos
Hace años iba a visitar a un nuevo cliente. Al entrar al lobby, no pude evitar
pero observe el cartel muy grande con una lista de los valores de la empresa, de hecho
¡Eran 18! Cuando regresamos a su oficina, le pregunté con
curiosidad “Me di cuenta de tu lista de valores en el vestíbulo. tengo curiosidad ¿puedes?
¿Nombras todos tus valores? El caso es que él no pudo, ni tampoco su
empleados.
Entonces, si tienes
más de 7 valores, es hora de reunir a tu equipo y reducir tu
valores hasta el top 7 o menos de sus valores más importantes. Una técnica que
recomendar es del libro Tracción, de Gino Wickman. Identifica los 3
personas de su organización que le gustaría clonar y luego comenzar a describir
las características y comportamientos que los hacen especiales. Esto proporcionará
usted con una lista inicial que puede reducir.
Significado
En años recientes
Las empresas se han dado cuenta de que deben centrarse en los valores importantes que hacen
su empresa se destaca entre la multitud de sus competidores. Los valores de la empresa son
el ADN de su empresa. Son las creencias y principios que impulsan tu
toma de decisiones y acciones para su negocio, y sus valores impactan el
experiencia que sus empleados, clientes y socios tendrán con su empresa.
Pero que hacer
¿Qué significan tus valores? Los valores son abstractos mientras que los comportamientos se pueden observar y explicar.
con más claridad. Las acciones y comportamientos específicos que demuestran tu
Es necesario definir los valores de la empresa. La mejor manera de definir tus valores es
Vuelve a visitar a esas 3 personas que quieres clonar. Identifique de 3 a 5 comportamientos para cada uno de
Tus valores los observas con estos 3 empleados.
Aquí hay un
ejemplo del valor “Trabajar juntos”. Los comportamientos que observas con
Sus 3 empleados de manera constante son:
1. Obras
Con y apoya a otros miembros del equipo para impulsar resultados.
2. construye
Relaciones bidireccionales con empleados y clientes.
3. entiende
y respeta las prioridades de otras personas
Ahora tienes
comportamientos que puede utilizar en su contratación y gestión del desempeño.
Contratación
Desde que ahora
tener una definición de cada valor y los comportamientos y acciones específicas que
El empleado debe demostrar un valor, es necesario integrar esto.
información en su proceso de contratación.
Comienza por
Crear preguntas de entrevista conductuales para descubrir los valores de un candidato. Hacer
¿Se alinean con tus valores? No querrás que alguien se una a tu equipo y no lo haga.
vive tus valores. La desalineación de valores es un factor decisivo cuando se trata de
contratación.
conductual
Las preguntas están diseñadas para descubrir acciones y comportamientos pasados y determinar tanto
la cultura y los valores encajan. A continuación se ofrecen algunos consejos para diseñar preguntas de entrevista conductual:
1. Un
La pregunta de una buena entrevista de comportamiento primero debe ser abierta y comenzar con
“Qué” o “Cómo”. Preguntas de final abierto
alientan el debate y exigen que la gente piense y reflexione, no son
recordar preguntas. Y las mejores preguntas son en realidad una petición: «Dime
aproximadamente una vez…” “Comparte un ejemplo de…”
2. T.él
La pregunta/solicitud debe estar diseñada para no “guiar al testigo”.
3. Entender
Qué buena respuesta parece. Escuche el pronombre «yo». Si escuchas «nosotros»
utilizado, deberá aclarar cuál es exactamente el rol del candidato al puesto.
era.
Por ejemplo, vamos
utilice el comportamiento «Trabaja y apoya a otros miembros del equipo para impulsar
resultados». Una buena entrevista conductual
la pregunta sería:
«Háblame de
un momento en el que tenías que lidiar con un miembro difícil del equipo en un proyecto”.
Si tuviera
ajustó la pregunta “Háblame de una ocasión en la que tuviste que lidiar con un
miembro del equipo difícil de completar exitosamente un proyecto”, habría
estado guiando al testigo y asumiendo que el proyecto se completó
exitosamente. En su lugar, déle al candidato la oportunidad de compartir cómo
proyecto resultó.
Actuación
Gestión
los comportamientos
y las acciones de sus empleados deben ser parte de la conversación sobre desempeño. También
A menudo veo gerentes enfocados en metas y resultados, es decir qué necesita conseguir
hecho. cuando incluyes cómo se logró un resultado estás midiendo
contra los valores de su empresa.
El primer paso
tomar es asegurarse de que los comportamientos que respaldan sus valores sean parte de todos
descripciones de trabajo. Estos comportamientos se pueden medir como parte de su desempeño.
conversaciones y puede servir como base para su continuo 1-1
conversaciones con sus empleados. Cuanto más relacione los comportamientos de un empleado
a sus resultados, más reforzarás al empleado lo que valoras.
Tú también puedes
Utilice una evaluación 360 para medir el desempeño. Los usos de la evaluación 360° recogidos
Comentarios anónimos de subordinados directos, gerentes, pares y, a veces, empresas.
socios, así como una autoevaluación, para identificar áreas donde los empleados pueden
fortalecer sus habilidades para progresar de manera efectiva. Está diseñado para
medir las competencias básicas (comportamientos y habilidades) asociadas con el desempeño de una persona.
posición.
Asegúrate de eso
su empresa está viviendo sus valores al comprender los comportamientos detrás de sus
valores, contratar a las personas adecuadas y medir su desempeño a través de ambos
sus comportamientos y resultados.
Beth Miller es un consumado autor, orador,
y proveedor de soluciones; su conocimiento y experiencia la convierten en una persona muy solicitada
influenciador de liderazgo. Emprendedor en serie y coach ejecutivo, además de
Beth, ex presidenta de Vistage durante 13 años, aparece en numerosos blogs de la industria
y publicaciones que incluyen Entrepreneur, Leadercast y TalentCulture.com. Su
libro, «Son
¿Estás obsesionado con el talento?”, recopila sus mejores prácticas para líderes empresariales.