Ya sea el 10% de tu cerebro o el 10% de tu potencial o ningún porcentaje conocido, la mayoría de nosotros vivimos sin aprovechar todo lo que tenemos. Y para el propietario de una pequeña empresa con mentalidad independiente, eso generalmente significa que hay un equipo que podría ayudarnos a implementar un nuevo proyecto o desarrollar una nueva porción del negocio, si supiéramos cómo aprovecharlos.
El team building siempre vuelve a la comunicación
¿Qué le estás diciendo a tu equipo? ¿Qué te dice tu equipo? Para ser eficaz, debes tener claro lo que realmente quieres de tu equipo y quiénes son realmente. ¿Son adecuados para el trabajo que les estás dando?
Para aprovechar al máximo el potencial de cualquier equipo, comience con una acción sencilla: escuchar/observar primero.
Antes de agregar o promocionar dentro de su equipo, escuche quién es realmente la persona. Cuando llega el momento de la entrevista, las personas cultas saben cómo «encenderlo». La única forma de solucionar esto es ponerlos en entornos de la vida real y dejar que se ocupen de:
- Mira cómo se comunican.
- Observe cómo manejan el estrés.
- Observa cómo aprovechan al máximo el tiempo que tienen.
Aquí es donde entran en juego las experiencias simuladas o de prueba.
Una base de prueba o un entorno de prueba
Utilicé un entorno de prueba/prueba durante años cuando contraté asistentes administrativos y otros miembros del equipo que trabajaron directamente conmigo. Después de la primera entrevista, los pocos candidatos elegidos para pasar a la segundaDakota del Norte y la entrevista final con el director se les asignaron 3 tareas de oficina para completar en 30 minutos o menos. Sí, fue una prueba. A todos los candidatos se les informó con al menos 48 horas de antelación y, por así decirlo, se les entregó una hoja de referencia.
La hoja de trucos
Se les dijo las herramientas que necesitarían utilizar para completar la prueba a tiempo. Y se les dijo exactamente cuál era la tarea: recrear un folleto, escribir una carta y prepararla para enviarla a una lista de 19 destinatarios (como ex instructor en la escuela técnica local, sabía lo que se suponía que debían saber los solicitantes y no sabía lo que nuestra oficina necesitaba).
Este entorno de prueba nos ahorró tiempo y probablemente salvó bastantes árboles:
- Algunos nunca regresaron para la prueba y dado que nuestra oficina era un ambiente de mucho estrés, es mejor que desaparecieran antes de que pasáramos horas entrenándolos. Además, expuso cualquier acolchado currículums.
- Algunos se presentaron pero no creyeron que realmente habría una prueba, por lo que no se prepararon. Y dado que mi estilo de liderazgo era muy amigable (me gusta ser amable con la gente Y me gusta hacer el trabajo), necesitaba a alguien que cumpliera mi palabra y mi fecha límite y hiciera el trabajo.
- De los que no se dieron por vencidos a mitad de la prueba, la mayoría nunca obtuvo una puntuación perfecta: el período de tiempo fue demasiado corto a propósito. El objetivo era ver quién conocía el software (¿está a la altura de su currículum?) y/o quién era lo suficientemente inteligente como para hacerlo funcionar de alguna manera. El objetivo era ver quién renunciaría y quién se quedaría. Por lo general, recomendaba a las personas innovadoras (porque es más fácil enseñar software que enseñar pensamiento rápido y creativo).
Fiel a su estilo, mis candidatos favoritos de la entrevista inicial a menudo cambiaban después de este entorno de prueba. En una industria que normalmente tenía una alta rotación (menos de un año), la mayoría de mi equipo central ocupó sus puestos durante 2 a 6 años. Si bien había otras herramientas y estándares de comunicación en juego, el proceso de entrevista fue el primer paso para observar quiénes estaban bajo presión.
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