La gestión de recursos humanos (HRM) es un componente esencial en cualquier organización, independientemente de su tamaño. En este artículo, desglosaremos el significado de HRM, exploraremos sus funciones clave y destacaremos las características fundamentales que lo definen. Todo esto, presentado de manera accesible para que cualquier persona pueda comprender la importancia de HRM en el entorno laboral.
¿Qué es un HRM?
Un HRMS, o sistema de gestión de recursos humanos, es un conjunto de aplicaciones de software que se utiliza para gestionar los recursos humanos y los procesos relacionados a lo largo del ciclo de vida del empleado. Un HRMS permite a una empresa comprender completamente a su fuerza laboral mientras cumple con las leyes fiscales y las regulaciones laborales cambiantes.
Los líderes y el personal de recursos humanos son los usuarios principales, dado que ejecutan las operaciones diarias de la fuerza laboral y son responsables del cumplimiento y los informes de desempeño. Sin embargo, Recursos Humanos no es el único departamento que se beneficia. Las empresas pueden empoderar a los gerentes y empleados con autoservicio para tareas comunes, un punto de venta importante para los empleados más jóvenes. Los ejecutivos pueden usar un HRMS para generar datos sobre las tendencias de la fuerza laboral y sus implicaciones comerciales.
Y dado que los costos relacionados con recursos humanos son algunos de los mayores gastos en los que incurre una empresa, la integración de HRMS con el sistema de contabilidad es invaluable para los equipos de finanzas. Los proveedores líderes irán más allá de la contabilidad básica para ayudar a una empresa a extraer más información financiera de los datos de recursos humanos.
Objetivos de un HRM
El objetivo principal de HRM es alinear los objetivos organizativos con los objetivos individuales de los empleados. Lograr este equilibrio contribuye a un entorno laboral saludable y productivo. HRM busca reclutar, desarrollar y retener a los empleados adecuados, garantizando que la organización cuente con el talento necesario para alcanzar sus metas.
HRIS frente a HRMS
Es posible que escuche el término «HRIS», un acrónimo de sistema de información de recursos humanos, usado indistintamente con HRMS. Las raíces de eso se remontan a la década de 1980, cuando los departamentos de TI se conocían comúnmente como departamentos de sistemas de información de gestión (MIS). Cuando la información y los procesos de recursos humanos se computarizaron, nació un derivado de MIS, HRIS.
Una función central de HRIS era el registro electrónico y la gestión de los registros de los empleados. Por lo tanto, HRIS es el acrónimo que utilizan muchos profesionales de recursos humanos para describir cuándo los registros, procesos e informes de recursos humanos se vuelven electrónicos mediante el uso de software.
A medida que la tecnología evolucionó y el sistema se expandió más allá de mantener registros de empleados, HRIS se conoció como HRMS. Hoy en día, los términos todavía se usan como sinónimos para describir los sistemas de software que registran la información de los empleados y automatizan los procesos de recursos humanos en una empresa.
Historia de HRMS
En la década de 1970, cuando las empresas buscaban automatizar la gestión de su personal, la nómina se convirtió en la primera función de HRMS en ser informatizada. Pero se necesitó la tecnología de mainframe para calcular las ganancias de un trabajador, retener las deducciones, imprimir un cheque en papel y realizar un seguimiento de las obligaciones de nómina. No sería hasta principios de la década de 2000, con la adopción generalizada del depósito directo y el autoservicio de los empleados, que el proceso de nómina se volvió completamente electrónico.
PeopleSoft fue uno de los primeros en ser pioneros en un sistema HRMS más completo a fines de la década de 1980. Además de la nómina, ofrecía gestión de registros de empleados, contratación, tiempo y asistencia, administración de beneficios, compensación, informes de cumplimiento y otras funciones para ayudar a los profesionales de recursos humanos a automatizar más el ciclo de vida de los empleados y tomar mejores decisiones sobre la fuerza laboral.
El auge de Internet a fines de la década de 1990 trajo los beneficios de la automatización a aún más procesos de recursos humanos. Por ejemplo, los anuncios de empleo en papel fueron reemplazados por bolsas de trabajo electrónicas, brindando a los reclutadores y candidatos nuevas formas de conectarse. En la década de 2010, la tecnología en la nube era la corriente principal; ahora, los equipos de recursos humanos de empresas de todos los tamaños podían permitirse un conjunto de aplicaciones sin invertir en costosos equipos informáticos o personal de TI para operar y mantener el sistema.
¿Que sigue?
2023 y más allá promete aún más innovación en HRMS. El aprendizaje automático y el análisis predictivo están integrados en muchos sistemas hrms actuales, y el advenimiento de la verdadera inteligencia artificial ayudará a las empresas a anticipar los futuros requisitos de habilidades, detectar tendencias de la fuerza laboral y unir a los candidatos que mejor se adaptan a los puestos vacantes más rápido.
Por qué es importante el HRMS
Si bien los gastos de recursos humanos, especialmente el espacio de oficina, están cambiando ahora debido a los cambios a un modelo de trabajo desde el hogar, las empresas aún deben calcular con precisión los costos laborales para mantener actualizados los KPI de ingresos por empleado. Joseph Hadzima, profesor titular de la Sloane School of Management del MIT, estima que el salario base más los impuestos y beneficios laborales suelen sumar entre 1,25 y 1,4 veces el salario anual. Por lo tanto, un trabajador de $ 50,000 por año en realidad podría costar entre $ 62,500 y $ 70,000, sin incluir bienes raíces y equipos, como computadoras y teléfonos.
Además, las empresas con departamentos de recursos humanos sobrecargados deberían implementar capacidades de autoservicio. No hay razón para que un especialista en recursos humanos dedique tiempo a ayudar a un gerente con actualizaciones de rutina de las horas trabajadas, por ejemplo, o ayudar a los empleados a acceder a formularios como W-2.
Afortunadamente, los informes de datos financieros precisos y el autoservicio seguro son solo dos de los beneficios de un sistema hrms moderno de gestión de recursos humanos.
Funciones Clave de un HRM
Al considerar qué HRMS es adecuado para su empresa, es útil pensar en términos de componentes funcionales. Generalmente, los sistemas modernos cubren siete áreas, con diferentes niveles de enfoque.
Gestión de candidatos: se relaciona con las ofertas de empleo a los candidatos y cómo promociona su marca tanto en el mundo exterior como en los empleados actuales que deseen postularse para trabajos internos o hacer referencias. Crítico para las empresas para las que la experiencia del candidato es una preocupación principal, desde la solicitud para la gestión del currículum hasta la programación de entrevistas y la realización de ofertas, todo el camino hasta la incorporación.
Compromiso de los empleados: las personas que están más comprometidas tienden a producir un trabajo de mayor calidad y adoptan más plenamente los valores de la empresa y ejecutan su visión, por lo que es importante cómo un empleado se conecta con el liderazgo y los colegas. A menudo, el HRMS es la ruta para completar un curso de capacitación, adquirir una nueva habilidad, desarrollar una carrera profesional, obtener reconocimiento o convertirse en mentor.
Gestión de empleados: hay una razón por la que esta función a menudo se denomina «RRHH central». Ofrece un portal central para respaldar los procesos de análisis, generación de informes y cumplimiento. Es donde estructura su fuerza laboral en unidades organizacionales, como departamentos o ubicaciones; definir las relaciones de informes entre gerentes y empleados; y alinear la nómina con los centros de costos contables. Es aquí donde se registra y mantiene la información personal, y esta función es la piedra angular de los esfuerzos para ofrecer autoservicio a los empleados, maximizar los informes y mejorar la prestación de servicios de recursos humanos.
Optimización: Obtener información del HRMS para desarrollar una visión de la fuerza laboral futura es un punto de venta principal. También es la función menos utilizada de un HRMS típico. El valor real de esta función generalmente sale a relucir con una fusión o adquisición, cambios económicos bruscos en cualquier dirección o cuando los ejecutivos se van. Las empresas que adoptan un enfoque proactivo para optimizar la fuerza laboral son más resistentes al cambio, tienen una mayor retención de los mejores talentos y un mejor compromiso de los empleados.
Nómina: esta también es una función principal del HRMS: el cálculo de las ganancias de bruto a neto o de neto a bruto y la retención de deducciones individuales y la emisión de pagos se pueden realizar de manera tan rutinaria como pagar el alquiler. Las funciones de nómina comprenden elecciones de beneficios y costos de empleados y empleadores. Las soluciones de nómina de servicio completo también automatizan la declaración y los depósitos de impuestos. Las funciones de autoservicio permiten a los empleados realizar cambios en las deducciones electivas, las cuentas de depósito directo y las retenciones de impuestos y recuperar copias de las declaraciones de ganancias sin la asistencia de recursos humanos.
Gestión de la fuerza laboral: aquí es donde los equipos de recursos humanos realizan un seguimiento del desarrollo de los empleados, las evaluaciones de los gerentes y las acciones disciplinarias; récord de tiempo y asistencia; y garantizar que la empresa proporcione un entorno de trabajo saludable y seguro. Aquí es también donde residen las funciones de planificación de compensaciones, gestión del rendimiento, aprendizaje y registro de incidentes. Recursos humanos puede desarrollar estructuras de hojas de tiempo, reglas de horas extra, políticas de tiempo libre y cadenas de aprobación de manera que maximice la automatización, el control y la eficiencia. El proceso de revisión del desempeño de los empleados, completo con la gestión de objetivos, también se configura en esta función.
Gestión de la fuerza de trabajo contingente: relacionada con la gestión de la fuerza de trabajo primaria y fundamental para las empresas en las que no todos los empleados trabajan a tiempo completo. Los contratistas, consultores, pasantes y empleados temporales brindan habilidades especializadas, apoyan las iniciativas de la comunidad local o los programas universitarios y manejan los picos en la demanda de mano de obra. El HRMS no administra por completo estas relaciones porque estos empleados no siempre están en la nómina y, por lo general, no son elegibles para los beneficios; pero el trabajo que realizan contribuye al éxito de la empresa, y es importante realizar un seguimiento de cuántos empleados eventuales están a bordo en un momento dado y los costos totales.
Una vez que tenga una comprensión clara de qué funciones son las más importantes, es hora de profundizar en características específicas.
Características de HRMS
Al igual que con la funcionalidad amplia, los conjuntos de características de HRMS pueden variar mucho de un proveedor a otro, y la combinación de varios productos puede limitar el sistema hrms general. Recursos humanos, TI, finanzas y otras partes interesadas deben evaluar cuidadosamente cuáles de estas características de HRMS son imprescindibles para la empresa.
Administración de beneficios: ayuda a los profesionales de recursos humanos a desarrollar planes, configurar reglas de elegibilidad y realizar pagos o depósitos a proveedores de beneficios. También ofrece inscripción abierta de autoservicio e integra los costos de los beneficios con la contabilidad.
Registros de empleados centralizados: proporciona un repositorio único donde se almacenan, actualizan y mantienen todos los registros de los empleados. Permite una mejor generación de informes y reduce los costos de cumplimiento y preparación para las auditorías.
Gestión del aprendizaje: estas características están diseñadas para ayudar a los empleados a adquirir o desarrollar habilidades a través de la administración de cursos, desarrollo de cursos y planes de estudio, pruebas y certificaciones. También permite a las empresas implementar y realizar un seguimiento de la capacitación de cumplimiento requerida.
Informes y análisis: ofrece la capacidad de ejecutar informes operativos para realizar un seguimiento de la información de recursos humanos, completar informes de cumplimiento, desarrollar indicadores clave de rendimiento (KPI) para medir el rendimiento del proceso de recursos humanos e incorporar métricas de recursos humanos en paneles financieros para el análisis, la planificación y la toma de decisiones en toda la empresa. . Busque también la posibilidad de crear informes ad-hoc.
Recompensas: calcule salarios, salarios por hora, pagos variables por bonificaciones, horas extra, comisiones de ventas, diferenciales de turno y aumentos por mérito mientras retiene las deducciones reglamentarias y electivas, lo que da como resultado pagos netos precisos a los empleados a intervalos regulares. Los beneficios, como contribuciones paralelas a fondos de jubilación o reembolsos de teléfonos móviles, a veces se incluyen en este conjunto de funciones.
Adquisición de talento: los reclutadores pueden crear páginas de carrera en el sitio web y la intranet de la empresa, crear solicitudes y descripciones de trabajo, administrar puestos, integrar puestos vacantes con bolsas de trabajo, administrar currículums, realizar un seguimiento de los solicitantes a través del proceso de contratación, extender ofertas de trabajo, realizar verificaciones de antecedentes. , administre evaluaciones previas al empleo y cree formularios de solicitud de empleo, antes de entregar los nuevos empleados a un generalista o al gerente de contratación para comenzar la incorporación.
Gestión del talento: permite a los profesionales de recursos humanos desarrollar y evaluar a los empleados a través de revisiones de desempeño, gestión de objetivos y administración de pruebas de competencias y habilidades.
Tiempo y asistencia: brinda la capacidad de procesar solicitudes de tiempo libre y administrar saldos de tiempo libre, programación de empleados y administración de ausencias, y permite que las tarjetas de tiempo se integren con la nómina y los proyectos.
Interfaz de usuario: debido a que un HRMS se puede abrir a toda la fuerza laboral, una interfaz fácil de usar es fundamental. Los sistemas actuales cuentan con autoservicio para empleados y gerentes, aplicaciones móviles, localización, tableros personalizados, automatización del flujo de trabajo, controles de acceso basados en funciones y notificaciones para mantener a los empleados comprometidos y al mínimo las consultas a los departamentos de recursos humanos o TI.
Planificación de la fuerza de trabajo: brinda la capacidad de planificar y presupuestar los costos de la fuerza de trabajo y compararlos con los desembolsos reales para escenarios actuales y futuros. También se puede usar para identificar brechas de habilidades, crear planes de sucesión y priorizar los esfuerzos de reclutamiento.
Se pueden encontrar funciones adicionales en HRMS especializados, y no todas las empresas necesitan un sistema completamente cargado. Si decide utilizar varios proveedores para formar el HRMS, asegúrese de que todos los productos incluyan una arquitectura abierta para permitir el intercambio de datos bidireccional, las integraciones necesarias y la carga de archivos en todo el sistema hrms. El uso de un solo proveedor para un HRMS reduce la necesidad de integraciones únicas, que pueden ser costosas, complejas y difíciles de proteger y actualizar.
Hasta ahora, hemos hablado de las características y la funcionalidad. Pero aquellos que necesitan persuadir a los líderes de que un HRMS es una compra inteligente deben prepararse para una discusión sobre el ROI empresarial de más alto nivel.
Beneficios de un HRMS
La recompensa fundamental de un HRMS es tener toda la información de su fuerza laboral en un depósito central. Eso reduce los riesgos de cumplimiento, proporciona un rico conjunto de datos para informar la toma de decisiones, ayuda a mantener a los empleados comprometidos y hace que los profesionales de recursos humanos sean más productivos y sus procesos más eficientes.
Profundicemos en los cinco principales beneficios comerciales de un HRMS.
Información mejor y más profunda: sin un HRMS, los empleados y gerentes crean datos en varios lugares, desde hojas de cálculo hasta aplicaciones de gastos y registros en papel, lo que hace imposible obtener una visión integral de los costos de la fuerza laboral. Con un HRMS, todos los datos están en un solo cubo, con mayor integridad. Eso permite una mejor y más rápida toma de decisiones. También es fundamental para una iniciativa de análisis y planificación de la fuerza laboral, donde una empresa evalúa su fuerza laboral actual y compara esa realidad con las necesidades futuras determinadas por los objetivos comerciales. Algunos beneficios clave aquí son la capacidad de identificar y abordar las brechas de habilidades antes de que perjudiquen la productividad, codificar los planes de sucesión y controlar los costos laborales mediante el análisis de cómo las horas extra o los pagos dobles afectan el rendimiento financiero.
Con un HRMS, los equipos de recursos humanos también pueden detectar indicadores tempranos de problemas. Por ejemplo, si los empleados de alto rendimiento en un departamento se van a una tasa más alta de lo normal, eso podría indicar un gerente tóxico. Un HRMS puede conectar puntos y ayudar a identificar a los empleados en riesgo.
Compromiso mejorado de los empleados: un HRMS es invaluable para desarrollar y retener talento, algo que apasiona a los líderes de recursos humanos. Dentro de un HRMS, HR puede crear currículos de capacitación, personalizar planes de aprendizaje y trayectorias profesionales y establecer tutorías.
De hecho, Harvard Business Review sugiere que el desarrollo de habilidades es de suma importancia para los empleados más jóvenes y sugiere específicamente un programa de tutoría centrado en compartir la experiencia. Los trabajadores de la Generación Z y Millennial también esperan que se les pregunte, de forma regular, sobre sus experiencias. Un HRMS puede unir a personas de alto nivel en un departamento o geografía con aquellos que pueden beneficiarse de una relación de tutoría, realizada virtualmente, y entregar y tabular encuestas de satisfacción y compromiso de los empleados.
Todas estas actividades de desarrollo luego se rastrean en el HRMS para reconocer los hitos del desarrollo. Eso ayuda a mantener a los empleados encaminados y leales a la empresa.
Eficiencia del proceso y una cultura de autoservicio: Responder a consultas o administrar programas grandes, como la inscripción de beneficios o las revisiones de desempeño, puede ocupar hasta el 40 % del tiempo de un profesional de recursos humanos cada semana y, en muchos casos, las personas estarían más que felices. para hacer ese trabajo ellos mismos. Dentro de un HRMS, RR. HH. puede configurar un repositorio de conocimientos para que las personas puedan encontrar respuestas a las preguntas más frecuentes, y los empleados y gerentes puedan acceder de manera segura a sus propios registros, lo que permite que RR. HH. se concentre en más servicios de valor agregado.
Además, los procesos de recursos humanos que requieren múltiples niveles de aprobación, como el procesamiento de tarjetas de tiempo, solicitudes de trabajo y solicitudes de tiempo libre, pueden ser una gran pérdida de tiempo. Un HRMS proporciona flujos de trabajo de aprobación para automatizar estos y otros procesos para que los aprobadores sean notificados cuando sea su turno de aprobar (o rechazar). Eso puede reducir el tiempo de procesamiento en más del 50% y mejorar la precisión.
Menores gastos generales de back-end: desde un punto de vista de gastos de capital y TI, la naturaleza centralizada de un HRMS, especialmente uno que se vende en un modelo de software como servicio completamente basado en la nube, requiere menos hardware, espacio en el centro de datos y TI. y recursos de personal de desarrollo para mantenimiento, soporte y capacitación. Esto racionaliza los gastos de TI para la tecnología de recursos humanos, requiere menos personal de mesa de ayuda y, en general, mejora la satisfacción de los usuarios de tiempo completo de un HRMS, el propio equipo de recursos humanos.
Reclutamiento más rápido: Atraer a los mejores talentos y construir la reputación de su empresa como «el lugar donde todos quieren trabajar» es otra área que apasiona a los profesionales de recursos humanos. Sin embargo, la experiencia del candidato se ha ignorado en gran medida porque es difícil obtener información sobre el proceso de búsqueda de empleo cuando las publicaciones se realizan fuera de la empresa. Un HRMS resuelve este problema al conectar a los reclutadores y candidatos electrónicamente a través de bolsas de trabajo y aplicaciones móviles, lo que hace que el proceso sea más agradable y eficiente.
Recursos humanos puede incluso acceder a la tecnología de agrupación de candidatos que acelera el reclutamiento pasivo cuando se abren nuevos puestos.
Seguridad HRMS
La información personal de los empleados requiere un alto nivel de protección no solo para defender los derechos de privacidad y cumplir con los mandatos de cumplimiento, sino también para mantener una cultura positiva. Ninguna otra pieza de información por sí sola puede sembrar discordia como un empleado que se entera de lo que ganan sus colegas en roles similares, excepto posiblemente los detalles de las acciones del personal que se hacen públicos.
Por lo tanto, las funciones de seguridad para proteger el acceso a la información confidencial de los empleados deben estar en la parte superior de su lista de requisitos de HRMS.
Si bien algunas industrias, como la atención médica o las finanzas, y las empresas multinacionales pueden tener requisitos de seguridad especializados, todos los compradores de HRMS deben insistir en:
Acceso basado en roles: el personal de recursos humanos requiere derechos diferentes a los del resto de la fuerza laboral, por una buena razón. Los gerentes deben poder realizar algunas tareas, empleados individuales, otros que se relacionan con sus propios datos. El HRMS debe permitir todos los roles que necesita para administrar los grupos.
Segmentación del sistema hrms: el HRMS debe configurarse de tal manera que ciertos datos sean accesibles solo para ciertas personas o roles. Incluso dentro del departamento de recursos humanos, algunas empresas han implementado protocolos de seguridad para brindar a los profesionales de recursos humanos acceso solo a los segmentos de la fuerza laboral a los que sirven. A menudo, las nóminas de ejecutivos están completamente separadas en entidades contables únicas para proteger esa información.
Autenticación de dos factores: la adopción generalizada de teléfonos móviles hace que sea mucho más fácil habilitar la tecnología de autenticación de dos factores para un mayor nivel de seguridad.
Cifrado de datos: todos los datos del personal deben cifrarse mientras están en reposo en el HRMS y en tránsito hacia el usuario final.
Políticas de seguridad y restablecimiento de contraseñas: TI debe poder exigir ciertas longitudes y complejidades de contraseñas y especificar períodos de restablecimiento, cada 30 días, para ayudar a prevenir el acceso no autorizado a la información de HRMS.
Un enfoque múltiple para la seguridad de HRMS es algo que un inversionista o comprador potencial o suscriptor de seguros de seguridad cibernética seguramente buscará, así que constrúyalo desde el principio.
Elegir un HRMS
El mercado de HRMS está muy fragmentado y puede ser abrumador: algunos sitios web líderes de revisión de software enumeran más de 700 empresas que proporcionan sistemas de gestión de recursos humanos. Evaluarlos a todos a razón de dos por día llevaría casi un año entero.
Entonces, el primer paso es separar a los proveedores potenciales en tres grupos:
Los proveedores de ERP, o planificación de recursos empresariales, tienen integraciones integradas en sus otras aplicaciones comerciales, como contabilidad, CRM y adquisiciones, por lo que obtiene los beneficios de la centralización, como tener que ingresar un registro de empleado solo una vez. Con costos de integración más bajos, el modelo ERP puede proporcionar una experiencia de usuario más consistente y obtiene un único modelo de seguridad, razón por la cual el 95 % de las empresas reportan mejoras en los procesos después de implementar un ERP .
La desventaja de la categoría ERP es que no siempre encontrará la profundidad de las funciones que ofrece un especialista en HRMS, por lo que es posible que deba realizar algunas tareas, como ejecutar la nómina, usted mismo. Las interfaces de usuario también pueden ser menos fáciles de usar, más una interfaz de contabilidad que una experiencia de redes sociales de nivel de consumidor.
Los mejores proveedores de su clase se especializan en una a tres áreas (a veces más) de un HRMS. Ofrecen una mayor profundidad de funciones con interfaces de usuario menos complejas. La desventaja de los mejores proveedores de su clase es que, por lo general, no pueden proporcionar un sistema HRMS completo de extremo a extremo, y existen costos adicionales si necesita integración con otros sistemas, como contabilidad. Es posible que el sistema hrms no crezca con su empresa, así que pregunte acerca de la escalabilidad.
Los proveedores de servicios ofrecen una solución totalmente subcontratada, donde una empresa paga a un proveedor para ejecutar la nómina, declarar impuestos, administrar beneficios, mantener el cumplimiento del departamento de recursos humanos y enviar datos a contabilidad para que los gastos relacionados con recursos humanos puedan incluirse en los informes financieros. El proveedor de servicios actúa como su departamento de recursos humanos, lo que requiere que su empresa contrate a menos especialistas en recursos humanos.
Dichos servicios tienen un costo mensual más alto, pueden ser difíciles de abandonar, le brindan menos control sobre sus datos y procesos de recursos humanos y generan costos de integración más altos.
Cuándo comprar un HRMS
No existe una respuesta única a la pregunta de cuándo emprender un proyecto de HRMS. Los eventos comunes que impulsan a las empresas a comprar o actualizar incluyen la contratación de un nuevo líder de recursos humanos, la expansión comercial a otros estados o países, una auditoría fallida, la compra de un nuevo sistema de contabilidad o una fusión o adquisición. Otros impulsores incluyen nuevos requisitos regulatorios de informes, un crecimiento rápido o la necesidad de planificar mejor la fuerza laboral futura.
Los líderes de recursos humanos, finanzas y TI deben estar en el comité de selección de HRMS. Una vez que se reducen las opciones, es una buena idea traer una muestra representativa de empleados que realmente usarán el sistema para opinar sobre la interfaz y la funcionalidad. Estos empleados pueden actuar como campeones del sistema hrms una vez que se implemente.
Componentes del éxito de HRMS
En pocas palabras, estas son nuestras cinco claves para aprovechar al máximo una compra de HRMS:
- Si su ethos de TI tiene visión de futuro, explore sistemas que puedan usar el aprendizaje automático y el análisis predictivo ahora y que tengan una hoja de ruta hacia la IA. Cuanto antes comience a alimentar los datos del sistema, mejor podrá asesorar sobre las necesidades futuras de la fuerza laboral y emparejar a los candidatos con los puestos.
- Diferentes HRMS sobresalen en ciertas áreas. ¿Tienes mucha rotación? Luego observe detenidamente las capacidades de gestión de candidatos. ¿Tiene una fuerza laboral multiestatal o nacional? Asegúrese de que el sistema pueda manejar escenarios de nómina complejos. ¿Trae muchos trabajadores temporales pero se pregunta si no sería más inteligente contratarlos? Una función de administración de la fuerza laboral contingente puede ayudar con el análisis.
- No venderá un HRMS a los que tienen un presupuesto hablando de características geniales. Lo que financia un proyecto son las ideas sobre cómo el sistema hrms ayudará a retener el talento, liberar al personal de recursos humanos para proyectos de valor agregado y minimizar los hallazgos de auditoría.
- Involucre a su equipo de seguridad o consultor en el proceso de selección temprano, especialmente si está en una industria altamente regulada como las finanzas o la atención médica.
- Si decide optar por la mejor ruta, busque API abiertas que hagan que la integración, si no sea simple, al menos sea posible sin un proyecto de desarrollo grande y costoso.
Preguntas frecuentes:
¿Qué es un HRM y cuál es su función principal?
Un HRM (Human Resource Management) es un sistema o conjunto de prácticas que se utilizan para administrar y dirigir eficazmente el recurso humano de una organización. Su función principal es gestionar aspectos relacionados con el reclutamiento, selección, capacitación, desarrollo y retención del personal.
¿Cuáles son los beneficios de implementar un HRM en una organización?
Algunos beneficios incluyen una mayor eficiencia en la gestión del personal, una mejora en la productividad y la moral de los empleados, una reducción en la rotación de personal, y una mejor alineación de los objetivos individuales con los objetivos organizacionales.
¿Qué aspectos abarca la gestión del talento en un HRM?
La gestión del talento en un HRM incluye actividades como el reclutamiento y selección de personal, la evaluación del desempeño, el desarrollo de habilidades y competencias, la planificación de la sucesión, y la retención del talento clave.
¿Cuál es el papel de la tecnología en un HRM?
La tecnología desempeña un papel fundamental en un HRM al facilitar la automatización de procesos, la gestión de datos de los empleados, la realización de análisis y reportes, y la implementación de sistemas de información integrados para la gestión del talento.
¿Cómo se relaciona un HRM con la cultura organizacional?
Un HRM puede influir en la cultura organizacional al establecer políticas y prácticas que fomenten valores como la transparencia, la colaboración, la diversidad y la inclusión, y alineen el comportamiento de los empleados con los objetivos y valores de la empresa.
¿Cuál es el impacto del HRM en la satisfacción y el compromiso de los empleados?
Un HRM eficaz puede mejorar la satisfacción y el compromiso de los empleados al proporcionar oportunidades de desarrollo profesional, reconocimiento y recompensa, un ambiente de trabajo favorable, y una comunicación abierta y transparente.
¿Qué desafíos enfrenta un HRM en la actualidad?
Algunos desafíos incluyen la gestión de la diversidad generacional en el lugar de trabajo, la adaptación a los cambios tecnológicos, la retención del talento en un mercado competitivo, y la gestión del equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados.
¿Cuál es el papel del HRM en la gestión del cambio organizacional?
El HRM juega un papel importante en la gestión del cambio organizacional al proporcionar apoyo y recursos para ayudar a los empleados a adaptarse a nuevas estructuras, procesos o tecnologías, y alinear el cambio con los objetivos estratégicos de la empresa.
¿Qué estrategias puede implementar un HRM para mejorar la experiencia del empleado?
Algunas estrategias incluyen la implementación de programas de bienestar y salud laboral, la promoción de un ambiente inclusivo y diverso, el desarrollo de oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional, y el fomento de una cultura de reconocimiento y aprecio.
¿Cómo puede un HRM contribuir al éxito global de una empresa?
Un HRM puede contribuir al éxito global de una empresa al reclutar y retener talento internacional, adaptar las políticas y prácticas de recursos humanos a diferentes contextos culturales, y promover la diversidad y la inclusión en todos los niveles de la organización.