¿Qué modelo de cambio debería elegir?

De la carpeta de correo de Great Leadership:

Lo primero que quiero decir es que me encanta tu blog; Tantas ideas interesantes sobre liderazgo y ejemplos prácticos.

Un tema sobre el que realmente me gustaría conocer su opinión es el de liderar el cambio.

Mi empresa está dispuesta a tener un modelo más estructurado para la gestión del cambio y, como jefe de OD, me han pedido que proporcione recomendaciones al director ejecutivo. Lo bueno es que los líderes de mi empresa son conscientes de la importancia de liderar el cambio, pero es difícil encontrar el camino entre todas las metodologías y enfoques existentes construidos por consultores.

Estoy seguro de que tendrá ideas interesantes sobre este tema que aportarían valor a muchos profesionales de RR.HH. y DO. ¿Qué opinas?

gracias de antemano

Estoy feliz de abordar esta pregunta. Los profesionales del DO a menudo se encuentran en situaciones similares en las que sus organizaciones les piden que adopten un único modelo de cambio. El enfoque de “modelo único” tiene mucho mérito. Es imprescindible para los sistemas financieros y la estrategia de marketing, así como para cosas más suaves como los valores y las competencias de liderazgo. Utilizar un modelo de cambio común podría ayudar a facilitar el aprendizaje, la coherencia y la eficiencia.

Por otro lado, he visto la búsqueda de un modelo único llevada al extremo. En una gran organización global anterior, en realidad se convirtieron en tontas guerras territoriales. Se gastó MUCHA energía en debatir sobre cuál modelo debería ser “el indicado”, así como la “vigilancia” para erradicar los modelos rojos. No creo que ese tipo de tonterías ayudaran a los gerentes a quienes se suponía debíamos apoyar.

Teniendo esto en cuenta, podría recomendar algunos modelos de cambio que me han resultado muy útiles. Cuando digo “me sirvieron bien”, significa que realmente tenían sentido para los gerentes y los utilizaron con cierto éxito.

Esta no pretende de ninguna manera ser una lista de los «10 mejores»: hay demasiados modelos excelentes y no estoy en posición de declarar cuáles son los mejores. Esta es simplemente mi crítica personal de algunos de los modelos más utilizados.

1. El modelo de 8 pasos de Kotter.

Éste parece ser el más utilizado; es el abuelo de todos los modelos de cambio. John Kotter ha pasado una carrera perfeccionándolo, es muy “enseñable” e intuitivamente tiene sentido. Yo diría que puede ser un nivel demasiado alto para muchos gerentes de primera línea; parece funcionar mejor para planificar grandes cambios organizacionales.

2. Modelo de Cambio de Bridge.

Del libro clásico sobre el cambio de William Bridges, Gestionar las transiciones y aprovechar al máximo el cambio. ¡Amo este libro! El modelo principal es «Finales, transiciones y comienzos», pero el libro está repleto de otras herramientas, listas de verificación y modelos útiles, incluido el «Efecto maratón”. Desde los individuos hasta los altos directivos siempre parecen ser capaces de adoptar estos conceptos y cambiar sus comportamientos y planes de implementación en consecuencia.

3. Kübler-Ross.

Elizabeth Kubler-Ross escribió un libro clásico llamado “Sobre la muerte y el morir” en 1969 en el que introdujo un modelo de duelo de 5 etapas. Muchos profesionales del DO utilizan ahora este modelo de cinco etapas para ayudar a explicar el impacto individual y emocional del cambio. Si bien es acertado, lo encuentro un poco deprimente. “¡Buenos días, hoy vamos a aprender cómo liderar el cambio! Empecemos con un modelo sobre la muerte y el morir”. De todos modos, es un clásico y ha resistido el paso del tiempo.

Uno de los modelos de cambio más simples pero más poderosos que he usado es la Ecuación de Cambio, desarrollada por Richard Beckhard y David Gleicher. Intente implementar este modelo la próxima vez que su equipo esté planificando o discutiendo un cambio importante; ¡Nunca deja de enfocar al equipo en lo que se debe hacer y estimular una discusión animada! Consulte la publicación resaltada para obtener más explicaciones.

5. La red eléctrica personal.

Realmente no sé a quién darle crédito por este modelo. Creo que lo encontré por primera vez en un libro de Crisp sobre el cambio. La red de energía personal traza el control contra la acción. Debes tomar medidas en áreas donde tienes control (Mastering). No debes realizar ninguna acción en áreas donde no tienes control (Letting Go). Al concentrarse en lo que controla y dejar de lado lo que no controla, no perderá oportunidades (Renunciar) ni perderá el tiempo (Ruedas giratorias).

Un gerente general muy respetado una vez se puso de pie y dio un emotivo testimonio de cómo el uso de este modelo cambió su vida. Imagínate. Es una buena idea dibujar en un rotafolio cuando las personas empiezan a quejarse y quieres enfocarlas de una manera constructiva.

6. Kurt Lewin cambia de modelo.

7. Peter Senge

Ninguna lista de modelos de cambio estaría completa sin mencionar a Peter Senge. Si vas a salir con gente de OD, debes leer la Quinta Disciplina. Lo he leído – dos veces – así como el libro de campo complementario.

Sin embargo, no entiendo a Senge: está demasiado por encima de mi cabeza. Pero vaya, respeto a los que lo hacen. Y reírse de aquellos que dicen que sí y en realidad fingen, que creo que son la mayoría.

8. Otros:

-Michael Beer’s

-Tim Galloway

– modelo MIT

-James Prochaska