Al ser de Kentucky, donde no tenemos equipos deportivos profesionales, March Madness alcanza un nivel completamente diferente. Es nuestro Super Bowl, nuestra Serie Mundial y nuestra Copa Stanley. ¿No me crees? Mira esto blog en ESPN.
El grupo anual de baloncesto de la NCAA convierte a todos en pronosticadores más fríos. Los derechos de fanfarronear anualmente en el grupo de oficinas se centran en su capacidad para acumular muchos puntos eligiendo las sorpresas de las primeras rondas. Para aquellos novatos que lean este blog, significa elegir equipos menos calificados (10-16 cabezas de serie) en lugar de equipos mucho más talentosos (1-4 cabezas de serie).
Ahora todos sabemos que las probabilidades favorecen en gran medida a esos equipos de gran talento, pero normalmente hay algunas sorpresas importantes cada año, incluido este año en el que dos cabezas de serie número 2 (Duke y Missouri) cayeron a las cabezas de serie número 15 por sexta vez en 20 años.
¿Pero este fenómeno se da en el mundo empresarial? Puedes apostar a tu mascota universitaria que sí. Todos los días, las empresas toman decisiones sobre qué individuos promocionar en un sistema similar al proceso de selección de la NCAA: las probabilidades están fuertemente inclinadas hacia aquellos individuos considerados más talentosos y el talento generalmente se define como el que posee las mejores habilidades técnicas. Si el desempeño en el trabajo es equivalente a pasar a la siguiente ronda en el torneo de la NCAA, se espera que ganen los principales contribuyentes individuales. Sin embargo, como ocurre con March Madness, algunas semillas de menor calidad en realidad funcionan mejor.
En el año pasado Encontrar el estudio del primer peldaño, preguntamos a los líderes de primera línea cómo consiguieron su trabajo. Echamos un vistazo a cómo evaluación del líder de primera línea Los participantes respondieron a esta pregunta. Probablemente no sea sorprendente que una parte importante de los gerentes dijeran que fueron ascendidos debido a su “experiencia técnica”. Lo que puede ser sorprendente (como la derrota de Duke ante Lehigh) es que los gerentes promovidos debido a su experiencia técnica tenían más probabilidades de tener necesidades de desarrollo que todas las demás razones de promoción. en 6 de las 9 competencias Manager Ready (ver tabla). Algunas competencias, como guiar las interacciones, ni siquiera estaban cerca.
Si tuviera esta información antes de completar sus categorías de promoción, ¿continuaría automáticamente promover a los expertos técnicos?
Bradford Thomas, es gerente de producto de Development Dimensions International (DDI). Brad tiene más de 18 años de experiencia en desarrollo empresarial, ventas consultivas y marketing. Es coautor de seis estudios de investigación sobre preparación para el liderazgo y gestión del talento en ventas. Brad ha sido publicado en SmartBrief on Leadership, “Dear Workforce” de la revista Workforce y en el blog Talent Management Intelligence de DDI. Contáctalo en brad.thomas@ddiworld.com.