¿A quién preferirías tener como gerente?
R: Alguien que tenga grandes habilidades de liderazgo, pero que sepa poco sobre su trabajo específico o…
B: ¿Alguien con mucha experiencia y habilidad en su trabajo, pero con habilidades de liderazgo medianas?
Ah, dices, es una pregunta capciosa. La respuesta correcta es C: ambas, ¿verdad?
Bueno, seguro, el gerente ideal, o incluso el director ejecutivo, trae el paquete completo a la mesa: funcional, industrial, habilidades de liderazgo, diversidad y cabello bonito. Sin embargo, todos sabemos que esos candidatos perfectos son difíciles de encontrar y rara vez existen.
El debate “liderazgo versus habilidades técnicas” no es nuevo, pero últimamente ha aparecido mucho en las noticias. La cuestión se planteó durante las recientes elecciones presidenciales de Estados Unidos, tanto con Barack Obama como con Sarah Palin. Leon Panetta y Sanjay Gupta son dos nombres más que han sido criticados por su falta de experiencia técnica.
Donna Bear de i4cp, acaba de escribir un artículo interesante sobre el debate en el i4cp Trendwatcher de este mes. Señala dos ejemplos recientes (Microsoft y LinkedIn) de directores ejecutivos que nombraron ejecutivos de recursos humanos sin experiencia en recursos humanos.
Continúa haciendo algunas preguntas bastante interesantes:
“¿Por qué se considera perfectamente aceptable colocar a alguien sin experiencia relacionada en RR.HH. pero no en otras funciones? ¿Refuerza la percepción de que «RR.HH.» equivale a «relacionado con las personas» y, por lo tanto, cualquier ejecutivo debería poder manejarlo? ¿O demuestra que RRHH es un campo de entrenamiento ideal para el talento ejecutivo? Algunos pueden sentir que la idea de colocar a un ejecutivo generalista en RRHH es una declaración desdeñosa sobre la necesidad o el valor de la experiencia en RRHH. ¿Por qué no colocar a un pensador carismático, confiable, inteligente y sin experiencia financiera en un puesto de director financiero? ¿Un líder probado con estos atributos pero sin experiencia directa en fabricación sería un candidato viable para vicepresidente de fabricación? Aquellos con este punto de vista podrían sostener que esto es sólo otro golpe a la profesión de RR.HH.: «Venid a RR.HH…. no se necesita experiencia».
Bueno, en realidad, sí, he visto muchos ejemplos de ejecutivos exitosos de fabricación, marketing, ingeniería y recursos humanos con poca o ninguna experiencia técnica (aunque admito que nunca he oído hablar de un director financiero exitoso sin experiencia en finanzas). .
El director ejecutivo de LinkedIn, Dan Nye, al explicar su decisión de contratar a un novato en recursos humanos, dijo: “…cuando se trata de personas, siempre doy prioridad a las personas que son increíblemente brillantes y que demuestran sólidas habilidades de liderazgo, y que tienen sólidas habilidades de pensamiento crítico y habilidades de comunicación realmente sólidas. Siempre le daré más importancia a eso que a la experiencia funcional”.
Scott Eblinextraordinario coach ejecutivo y autor del libro “El siguiente nivel”, lo dice mejor, en una publicación reciente donde habla sobre la selección de Carol Bartz como nueva directora ejecutiva de Yahoo y el respaldo de John Chamber de Cisco a su selección:
«Lo que líderes como Chambers y Bartz entienden es que cuanto más grande es el trabajo, más se trata de liderazgo y menos de conocimiento técnico a largo plazo».
Scott utiliza el siguiente cuadro para ilustrar la proporción entre liderazgo y habilidades técnicas necesarias según el puesto:
Estoy seguro de que todos podemos pensar en excepciones a esta regla. Ya he mencionado las finanzas. Los colegas de RR.HH. de la industria cinematográfica me han dicho que depende tanto de las relaciones que es difícil tener éxito sin experiencia en la industria. Estoy seguro de que hay muchos más. El problema es que, si bien todos podemos estar de acuerdo en que en los puestos de nivel superior, el liderazgo pesa más que lo técnico, todos pensamos nuestro La situación es la excepción. Lo veo todo el tiempo en el trabajo de planificación de sucesión que hago, ya que a menudo encuentro resistencia al intentar bróker de movimientos de desarrollo multifuncional.
Sé cuál es mi posición y se basa en uno de mis peores errores de gestión. Hace años, estaba contratando un entrenador. Tenía dos candidatos fuertes. El candidato A tenía años o experiencia en diferentes empresas, una maestría y todas las calificaciones técnicas adecuadas. Había algo en ella que no me sentaba bien, y recientemente hubo un informe de ella perdiendo los estribos y maldiciendo a un aprendiz.
El candidato B era agradable, respetado por todos, tenía química con mi equipo y parecía tener un potencial ilimitado. Ella sólo tiene un título de asociado con poca experiencia técnica.
¿Y tú? ¿A quién preferirías tener como gerente o líder de tu organización: el gran líder o el experto técnico?