Según los datos corporativos más recientes, solo el 11 % de las empresas encuestadas tienen un banco de liderazgo sólido… la calificación más baja en 10 años.
Recientemente, una edición trimestral de 2021 Global Leadership Forecast informa que las empresas de todo el mundo están experimentando una crisis de liderazgo. Solo el 11% de las empresas encuestadas dijeron que tenían un banco de liderazgo «fuerte» o «sólido». Esta es la calificación más baja en los últimos diez años. Y hay otras sorpresas de liderazgo en la tienda.
Según Development Dimensions International (DDI), el estudio anual se relaciona con la incapacidad de las corporaciones para ofrecer desarrollo de liderazgo. Tampoco hay capacitación de transición para los ejecutivos recién contratados y titulares.
En 2011, la calificación promedio mundial más alta para la fuerza del banco fue del 18 %. Según la corporación, ha ido disminuyendo desde entonces.
Sin canales de liderazgo sólidos, puede ser difícil para las empresas tener a las personas más capaces en los puestos más altos para negociar las dificultades diarias de operar una empresa, y mucho más solo para reaccionar y recuperarse de las circunstancias de crisis.
Descubrieron que las empresas con excelentes programas de desarrollo de liderazgo no solo tenían mejores líderes, sino también un banco considerablemente más fuerte. Ninguna de las empresas sin desarrollo de liderazgo tenía un banco fuerte, según la investigación.
Entre febrero y julio de 2020 llegaron los resultados de la encuesta DDI. Contiene información de más de 15.000 ejecutivos de empresas y 2.100 expertos en recursos humanos de 1.740 empresas de 24 sectores de todo el mundo.
Después de la Gran Recesión, las capacidades de liderazgo se han recuperado.
La calificación del banco de liderazgo del 18 por ciento en 2011 fue aún más baja de lo que a algunos les gustaría ver, con menos del 20 % de las empresas que tienen un banco de líderes capacitados disponibles para ocupar puestos cruciales, según Stephanie Neal, directora del Centro de Análisis e Investigación del Comportamiento de DDI.
Sin embargo, después de la recesión de 2008, algunos vieron recuperarse los talentos de liderazgo.
Por lo tanto, es posible que las calificaciones de 2011 llegaran en un momento en que los departamentos de recursos humanos estaban más seguros de que habían vuelto a contratar y reconstruido o reforzado las capacidades después de la recesión. Las calificaciones fueron mejores que en los años siguientes, pero aún así fueron bajas, comentó. Otras conclusiones clave de la encuesta incluyen:
- La encuesta encontró un banco de liderazgo sólido en el 28% de las empresas con desarrollo de alta calidad.
- Cuando los resultados combinaron evaluación y desarrollo, la fuerza del banco aumentó aún más.
- Casi el 40% de las empresas que proporcionaron desarrollo y evaluación de alta calidad tenían un grupo sólido de líderes listos para asumir responsabilidades clave.
El estrés daña la confianza del liderazgo.
Independientemente de cuánto tiempo haya pasado desde su cambio traumático, más de la mitad de todos los líderes se evaluaron a sí mismos como líderes ordinarios o por debajo del promedio. En contraste, solo el 16% de los ejecutivos con transiciones de bajo estrés se dieron malas calificaciones.
Estos hallazgos indican que el movimiento más crítico que las empresas pueden tomar para lograr el desempeño ejecutivo y la fuerza de banco a largo plazo es invertir en el desarrollo del liderazgo, afirmó DDI.
Por otro lado, la evaluación y la retroalimentación son cruciales para construir un banco más fuerte. Actualmente, solo el 57 por ciento de las empresas utilizan la evaluación para identificar las fortalezas de liderazgo y los requisitos de desarrollo. Esto es cierto a pesar de que el 86 por ciento de las organizaciones utilizan programas formales de desarrollo de liderazgo.
Estamos viviendo una generación de liderazgo “olvidado”.
Existe el peligro de una “generación perdida” de líderes, según la evaluación de DDI.
Durante la pandemia, los líderes que migraron a nuevos trabajos informaron una disminución considerable en la asistencia. Este fue particularmente el caso en las áreas de retroalimentación, desarrollo y evaluación. Los líderes registraron la disminución más significativa en la formación de líderes.
Antes de la pandemia, el 61 por ciento de los ejecutivos dijeron que recibieron capacitación en habilidades de liderazgo cuando hicieron la transición a nuevas responsabilidades. Sin embargo, para 2021, ese porcentaje se había reducido al 48 por ciento.
- Según el informe, los hombres están preparados para tener más éxito que las mujeres.
- Según la encuesta, los hombres tienen un 13 % más de probabilidades que las mujeres de obtener capacitación en habilidades de liderazgo.
- Tienen un 19 % más de probabilidades de ser evaluados oficialmente y un 22 % más de probabilidades de recibir un mentor formal.
- Las mujeres también son menos propensas que los hombres a tener expectativas claras de éxito en sus nuevos puestos, según la encuesta.
- Sin embargo, solo el 55% de las mujeres, en comparación con el 61% de los hombres, reportaron tener planes de crecimiento sólidos y actualizados.
Vale la pena fortalecer su banco.
Las evaluaciones objetivas mejoran en gran medida la fuerza del banco, según DDI.
Proporcionar una evaluación imparcial es uno de los componentes más críticos para ayudar a los líderes a realizar una transición sin problemas. Este conocimiento ayuda a los líderes a determinar dónde deben concentrar sus esfuerzos para lograr el máximo desarrollo. Además, este conocimiento tuvo una influencia significativa en la fuerza total del banco.
Se requiere el apoyo adecuado.
Las personas que hacen la transición a posiciones de liderazgo pueden anticipar experimentar algunos dolores de crecimiento, dijo Neal de DDI. Pero algunos han descubierto que sus desafíos duran mucho más allá de su fase de transición.
Los líderes generalmente desean crear una primera impresión favorable y harán todo lo posible para mantener esa imagen. Por otro lado, los líderes seguirán sufriendo si no obtienen suficiente apoyo a lo largo de su transición y posterior viaje.
Las organizaciones deben garantizar que se utilicen los instrumentos necesarios, como evaluaciones y desarrollo de liderazgo, para garantizar que sus líderes puedan tener éxito.