¿»Contar o no contar»?, ahora ESA es la pregunta cuando se trata de planificación de sucesión y programas de alto potencial.
Recientemente asistí a una reunión de networking sobre gestión de talentos organizada por PDI Novena Casa. Tuvo una gran asistencia, con más de 100 participantes, todos responsables de algún aspecto de la gestión del talento. Los dos presentadores tenían una agenda repleta con más de 50 diapositivas que revisar.
Si bien todo fue bueno e interesante, la parte que provocó lo mas preguntas y debates fue la sección sobre «transparencia».
En un momento, se pidió a los participantes que levantaran la mano si sus programas de alto potencial eran:
1. No transparente;
2. Algo transparente; o
3. Totalmente transparente
No hubo muchas manos en el aire para «totalmente transparente». PDI (y Bersin) sugiere firmemente que debería haberlo. Puede responder la pregunta para su organización en la encuesta al final de esta publicación.
Según una investigación realizada por el Centro de Investigación Creativa (CCL), el 77% de los líderes de alto potencial encuestados informaron que ser identificados formalmente era muy importante para ellos.
Además, conocer el estatus de uno como de alto potencial tiene un impacto significativo en la retención. De los identificados formalmente, sólo el 14% buscaba actualmente otro empleo en comparación con el 33% que no fue informado formalmente por sus organizaciones.
Los datos coinciden con mi propia experiencia en la ejecución de programas de alto potencial y con el hecho de que me toquen el hombro como un alto potencial.
Entonces, ¿son esos datos lo suficientemente convincentes para aquellos de ustedes que están «informados» como para abrir el telón de su programa de alto potencial?
Antes de salir y publicar esas listas en el sitio web de su empresa, hay otra parte de la «transparencia total» con la que tendrá que lidiar: ¿qué tal si tiene que decirle a ese ex alto potencial que ya no está en la lista? lista secreta? Arrrgh, esa es la verdadera razón por la que la mayoría de las organizaciones no llegan hasta el final con la transparencia. Los gerentes (y RR.HH.) odian tener que tener esas discusiones difíciles.
Incluso se podría argumentar que por cada hipo que retienes al contarlo, pierdes a otro ex hipo (pero que sigue siendo muy bueno) al decirle que ya no está en la lista.
Para abordar esto, PDI recomienda ser claro desde el principio sobre lo que significa ser un alto potencial. No es una membresía vitalicia; es sólo una designación de un momento determinado.
Comunicar los criterios de selección a todos, lo que significa y lo que no significa. El estado se reevalúa cada año y usted puede salir de la lista debido a cambios en los planes organizacionales y las necesidades de talento, cambios en los criterios de alto potencial y competencia para ingresar al grupo.
Claro, todavía se sentirán decepcionados, pero tener estas conversaciones sobre las expectativas de antemano ayudará a suavizar el golpe.
Estoy mayoritariamente de acuerdo con las recomendaciones del PDI. De hecho, ya he escrito sobre este tema antes y he aportado mi granito de arena a las pautas de notificación de hipo con «Pautas de notificación de alto potencial: ni demasiado pesadas ni demasiado ligeras».
Con todo respeto, la única parte en la que puedo no estar de acuerdo con PDI es en el concepto de decirle a un alto potencial que está en «un programa» (o en una lista), o no en un programa o en una lista. Para mí, eso suena un poco «demasiado pesado».
¿Por qué no simplemente tener discusiones sinceras sobre cómo se percibe el desempeño y el potencial de la persona y cuáles son las opciones de desarrollo dado su estatus? Esta debería ser una discusión bidireccional periódica (al menos una vez al año). Con comentarios regulares y sinceros, no debería haber sorpresas y cada individuo obtendrá un desarrollo apropiado para sus necesidades de desarrollo únicas.
Por supuesto, eso es en un mundo perfecto donde los gerentes tienen discusiones regulares con los empleados sobre su desempeño y desarrollo… Antes de que nos pongamos azules conteniendo la respiración esperando que eso suceda, ¿quizás las organizaciones necesiten implementar un proceso de notificación más formal?
¿Qué opinas? ¿Se debe decir a los altos potenciales que son altos potenciales? Si es así, ¿se les debe informar si están no más ¿alto potencial?
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