Alyssa Campanella¡¡Señorita California!! ¡¡Felicitaciones, Alyssa, por ganar el concurso de Miss Estados Unidos!!
Pero espera, Alyssa no es la única gran ganadora en las noticias esta semana.
El número inaugural del Desafío de mesa redonda sobre desarrollo de liderazgo Nos presentó a Rob, un nuevo gerente contratado para entrar y cambiar las cosas e impulsar el cambio. Sin embargo, cuando Rob quiso tomar medidas para poner en marcha el equipo de liderazgo que sentía que necesitaba para tener éxito, se encontró con la resistencia de RR.HH. y del jefe de su jefe.
Se preguntó a siete expertos en desarrollo de liderazgo qué harían si fueran Rob o qué consejo le darían a Rob. Tampoco faltaron las opiniones de los lectores sobre lo que Rob debería haber hecho o debería hacer.
Los expertos y nuestros lectores parecían estar divididos a la mitad sobre este tema. Muchos sintieron que Rob era el problema, con comentarios como:
• «Rob suena como un poco idiota»
• “Rob parece ser víctima de una epidemia creciente entre los líderes corporativos. Están tan ocupados haciendo que no pueden ver lo que realmente hay que hacer”
• “Aconsejaría a Rob que fuera abierto sobre el potencial de sus empleados y contratara un entrenador para ayudarlo a moderar su agresividad y encontrar nuevas formas de liderar a estos empleados”.
• “Es posible que Rob haya interpretado mal la cultura de la organización y haya intentado presionar demasiado y demasiado pronto”
• “Haría que Rob trabajara en su presencia de liderazgo”
Otros estaban más del lado de Rob:
• “No puedo asumir que a Rob le pasa algo. Quizás Rob sea «el que tiene perspicacia».
• “No hay nada malo en el enfoque de Rob”
• “El problema subyacente no es Rob; es su jefe”
• “Desafortunadamente, desea utilizar un Ferrari para llegar a su destino y parece que los principales actores de su empresa prefieren que utilice un monopatín”
Sin embargo, la voz de la razón y el “ganador” del desafío de este mes es Arte pequeñode
Excelencia en la gestiónquien ofreció los siguientes consejos:
He sido el “Rob el chico nuevo” antes y aprecio el dilema. La cuestión candente de resolver el problema del “bajo rendimiento” choca de frente con la incomodidad de la organización ante los cambios rápidos.
Para referencia futura, Rob debe reconocer que se equivocó al principio de la transacción al no obtener una comprensión clara del mandato y el apoyo al cambio por parte de sus nuevos jefes. Dicho esto, mi recomendación es que Rob centre sus energías en la estrategia y la ejecución y dedique un poco más de tiempo (de 90 días a seis meses) a evaluar objetivamente el talento que heredó. Quizás se sorprenda.
La “prisa por reemplazar” es casi instintiva para los nuevos líderes y a menudo es errónea. Rob no tiene una visión clara de las capacidades de cada uno de los gerentes y le conviene más concentrarse en restablecer la estrategia, la ejecución y las operaciones, y evaluar el talento a medida que avanza. Algunos directivos prosperan con nuevos retos y otros muestran sus debilidades o falta de compromiso. Además, la estrategia debe impulsar las necesidades de talento… no la evaluación visceral de las personas que hace Rob.
En pocas palabras: céntrese en el negocio, Rob. Evalúe el talento bajo fuego, involucre a sus jefes y a RR.HH. en el trabajo estratégico y la evaluación continua del talento, y luego tome decisiones rápidas, justas e informadas.
Felicitaciones, arte. La forma en que evaluó la situación, su capacidad para ver ambos lados y su Consejo practico pareció resonar entre los votantes. Creo que incluso Tom Peters tendría que estar de acuerdo contigo en esto (Art’s tuvo el honor de ser derribado por Tom en un foro de discusión en línea. Estoy seguro de que ganar el desafío de este mes ayuda a sanar esa herida).
Por cierto, si no lo has adivinado, la historia de Rob está basada en una historia real. Cuando escuché por primera vez sobre los cambios que Rob quería hacer, estuve de su lado y lo apoyé. Pensé que el jefe de su jefe era un tomador de decisiones lento y demasiado conservador, y que RR.HH. no estaba siendo realista y demasiado “según las reglas”. Pensé que la evaluación que Rob hizo de su equipo directivo fue bastante precisa, tenía una visión, una estrategia y un plan sólidos, y tenía un mandato urgente para el cambio.
Al final tuvo que reducir el ritmo y trabajar con “las cartas que le repartieron”, como dijo un lector. Más tarde admitió que tal vez había sido demasiado rápido para juzgar, y un par de sus gerentes aceptaron el desafío y realmente lo sorprendieron. No pudo moverse tan rápido como quería y tuvo que reducir sus expectativas, pero al final el negocio sobrevivió.
Espero que los lectores comprendan que recibir el mayor número de votos no significa que sea la respuesta «correcta», ni que recibir menos votos signifique que sea una respuesta «mala». La votación y los comentarios de los lectores son sólo una indicación de cómo nuestros lectores están respondiendo a nuestros consejos, y es una forma de divertirse un poco de forma competitiva. En la vida real, los mejores coaches y consultores suelen dar consejos que nuestros clientes no siempre quieren escuchar, sin embargo, es lo que necesitan escuchar.
Eso dijo el perdedor. (-:
Los miembros de la Mesa Redonda intentarán derribar a Art cuando sea el anfitrión del próximo Desafío de la Mesa Redonda de Desarrollo de Liderazgo el 13 de julio. ¿Qué elegirá como desafío? ¿A quién seleccionará como su experto invitado? ¿Quién será el próximo ganador? ¡Eso dependerá de ti decidir!
Como dicen en el billar, el perdedor se amontona y el ganador rompe.